28. Кто является носителями функций управления персоналом: а) зам. руководителя организации, руководитель службы управления персоналом б) сотрудники организации 73. Структурное расположение кадрового подразделения в организационной структуре организации.


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
1

из 51







ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
2

из 51


©
РГУТиС


1.
Тестовые задания


1.

Совокупность социально
-
экономических отношений между государством,

работодателями и работниками по вопросу купли
-
продажи рабочей силы, обучения

работников и использования их в процессе

производства


это:

а) рынок труда;

б) трудовые ресурсы;

в) экономически активное население;

г) нет правильного ответа.

2.

К какому звену управления относится директор и его заместители?

а) среднему;

б) высшему;

в) нижнему;

г) нет правильного ответа.

3. Лица 16 лет и старше, которые не имели работы или занимались поиском работы,
предпринимали шаги к открытию собственного дела и т.д.


это:

а) занятое население;

б) безработное население;

в) экономически активное
население;

г) нет правильного ответа.

4.

Лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму
за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня и т.д.
-

это:

а) безработное население;

б) экономически активное население
;

в) занятое население;

г) нет правильного ответа.

5.

Личный состав организаций, включающих всех наемных работников, а также

работающих собственников и совладельцев


это:

а) персонал;

б) рабочая сила;

в) человеческие ресурсы;

г) нет правильного ответа.

6
.

Производственный персонал включает в себя:

а) основной персонал и вспомогательный;

б) руководителей;

в) специалистов;

г) нет правильного ответа.

7
. Трудовые ресурсы


это:

а) женщины в возрасте 16
-
54 лет включительно;

б) мужчины в возрасте 16
-
59 лет вкл
ючительно;

в) женщины в возрасте 16
-
54 лет и мужчины в возрасте 16
-
59 лет включительно, за

исключением некоторых категорий;

г) нет правильного ответа.

8
. К какому уровню управления относятся начальники участков и мастера?

а) средний;

б) нижний;

в)
высший;

г) нет правильного ответа.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
3

из 51


©
РГУТиС


9
. К функциональным специалистам управления относятся:

а) экономисты, бухгалтера, финансисты и т.д

б) технологи, инженеры, проектировщики и т.д.;

в) операторы, курьеры, машинистки и т.д.;

г) нет правильного ответа.

10
. К служащим
-

техническим специалистам относятся:

а) машинисты, операторы, курьеры и т.д.

б) технологи, инженеры, конструкторы, строители и т.д.;

в) экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.д.;

г) нет правильного ответа.

1
1
. Какая концепция
управления персоналом используется в настоящее время:

а) управление человеком;

б) управление персоналом;

в) управление человеческими ресурсами;

г) нет правильного ответа.

1
2. К служащим
-

техническим специалистам относятся:

а) машинисты, операторы, курьер
ы и т.д.

б) технологи, инженеры, конструкторы, строители и т.д.;

в) экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.д.;

г) нет правильного ответа.

1
3. К какому уровню управления относятся начальники участков и мастера?

а) средний;

б) нижний;

в) высший;

г) нет правильного ответа.

1
4. К функциональным специалистам управления относятся:

а) экономисты, бухгалтера, финансисты и т.д

б) технологи, инженеры, проектировщики и т.д.;

в) операторы, курьеры, машинистки и т.д.;

г) нет правильного ответа.

1
5. Лица
16 лет и старше, которые не имели работы или занимались поиском работы,
предпринимали шаги к открытию собственного дела и т.д.


это:

а) занятое население;

б) безработное население;

в) экономически активное население;

г) нет правильного ответа.

16
. Лица
обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за
вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня и т.д.
-

это:

а) безработное население;

б) экономически активное население;

в) занятое население;

г) нет правильного отв
ета.

17
. Личный состав организаций, включающих всех наемных работников, а также

работающих собственников и совладельцев


это:

а) персонал;

б) рабочая сила;

в) человеческие ресурсы;

г) нет правильного ответа.



ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
4

из 51


©
РГУТиС


18
.

Производственный персонал включает в себя
:

а) основной персонал и вспомогательный;

б) руководителей;

в) специалистов;

г) нет правильного ответа.

19
. Какая концепция управления персоналом заключается в эксплуатации труда

государством:

а) использование трудовых ресурсов;

б) управление персоналом;

в) управление человеком;

г) нет правильного ответа.

20
. К служащим
-

техническим специалистам относятся:

а) машинисты, операторы, курьеры и т.д.

б) технологи, инженеры, конструкторы, строители и т.д.;

в) экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т
.д.;

г) нет правильного ответа.

21.

К какому уровню управления относятся начальники участков и мастера?

а) средний;

б) нижний;

в) высший;

г) нет правильного ответа.

22
. Производственный персонал включает в себя:

а) основной персонал и вспомогательный;

б) руководителей;

в) специалистов;

г) нет правильного ответа.

23
.

Какие цели организации вы знаете?

а) экономическая цель;

б) научно
-
техническая цель;

в) социальная цель;

г) все выше перечисленное.

24
. К распорядительным методам воздействия относят:

а) вы
говор;

б) приказы;

в) предупреждение;

г) нет правильного ответа.

25
. Главной целью системы управления персоналом является:

а) научно
-
техническая цель;

б) производственно
-
коммерческая цель;

в) обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и
социальное развитие;

г) нет правильного ответа.

26
. Какая цель организации рассматривается с точки зрения работника и с точки зрения
администрации:

а) научно
-
техничес
кая цель;

б) социальная цель;

в) производственно
-
коммерческая цель;

г) нет правильного ответа.



ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
5

из 51


©
РГУТиС


27
.Социально


психологическая цель включает в свой состав:

а) оплату труда и дополнительные материальные льготы;

б) творческий характер труда;

в) межличностное

общение и социально
-
психологический климат;

г) возможность профессионального роста.

28
. Кто является носителями функций управления персоналом:

а) зам. руководителя организации, руководитель службы управления персоналом;

б) сотрудники организации;

в) про
фсоюз организации;

г) нет правильного ответа.

29
.Функции подсистемы линейного руководства выполняют:

а) руководители функциональных и производственных подразделений;

б) руководители организации и его заместители;

в) заместители руководителей функциональных

и производственных подразделений;

г) все выше перечисленное.

30
.К принципам построения системы управления персоналом организации относятся:

а) прогрессивности и перспективности;

б) оптимальности и простоты;

в) оперативности и согласованности;

г) все выше
перечисленное.

31
.Какая функциональная подсистема управления персоналом организует общественное
питание, управляет жилищно
-
бытовым обслуживанием, развивает культуру и физическое
воспитание, обеспечивает охрану здоровья и отдых, обеспечивает детскими
учрежд
ениями и многое др.:

а) подсистема управления трудовыми отношениями;

б) подсистема планирования и маркетинга персонала;

в) подсистема управления наймом и учетом персонала;

г) подсистема управления социальным развитием.

32
.Способы воздействия на коллективы
и отдельных работников, с целью осуществления
координации их деятельности в процессе функционирования организации


это:

а) принципы построения системы управления персоналом организации;

б) методы управления персоналом;

в) методы построения системы управле
ния персоналом организации;

г) нет правильного ответа.

33
. Какой метод управления основывается на знании психологии человека и способах
мотивации через «мнение коллектива»:

а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
психологические;

г) все выше пе
речисленное.

34
.


К организационным методам воздействия относят:

а) приказ;

б) штатное расписание;

в) распоряжение;

г) нет правильного ответа.

3
5
.


Какая из перечисленных целей является основной для организации:

а) научно
-
техническая цель;

б) социальн
ая цель;

в) экономическая цель;


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
6

из 51


©
РГУТиС


г) все выше перечисленное.

36
.


Какие цели преследует работник для удовлетворения своих потребностей, как
участник трудового процесса:

а) монетарная цель;

б) социально
-
психологическая цель;

в) цель самореализации человека;

г) все выше перечисленное.

37
.


За счет чего можно повысить эффективность трудовой отдачи:

а) поддержания здорового климата;

б) воздействия на мотивацию поведения;

в) создания нормальных условий труда;

г) все выше перечисленное.

38
.


Кто является объектом
управления персоналом:

а) сотрудники организации;

б) профсоюз организации;

в) зам. руководителя организации, руководитель службы управления персоналом;

г) нет правильного ответа.

39
.


Экономический метод базируется:

а) на власти, дисциплине, взысканиях и и
звестен как «метод кнута»;

б) на способах мотивации общественного воздействия на людей через
«мнениеколлектива»;

в) на правильном использовании экономических законов производства и по способу
воздействия известен как «метод пряника»;

г) нет правильного от
вета.

40
.


Монетарная цель включает в себя:

а) оплату труда и дополнительные материальные льготы;

б) межличностное общение и социально
-
психологический климат;

в) возможность профессионального роста;

г) нет правильного ответа.

41
. Какой метод управления пер
соналом организации мобилизует трудовой коллектив на
достижение конечных результатов:


а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
психологические;

г) все выше перечисленное.

42
. Инструментарием изучения состояния действующей системы управления
персоналом
организации, построения, обоснования и реализации новой системы является:

а) принципы построения системы управления персоналом организации;

б) методы управления персоналом;

в) методы построения системы управления персоналом организации;

г) нет п
равильного ответа.

43
. Какая функциональная подсистема управления персоналом осуществляет организацию
найма персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет
приема, перемещений, поощрений, увольнений, управление занятостью и др.:

а) подсистема управления трудовыми отношениями;

б) подсистема планирования и маркетинга персонала;

в) подсистема управления наймом и учетом персонала;

г) подсистема управления социальным развитием.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
7

из 51


©
РГУТиС


44
. Какой метод управления основывается на знании психоло
гии человека и способах
мотивации через «убеждение»:

а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
психологические;

г) все выше перечисленное.

4
5
. Отличается постоянством, носит обязательный характер и объективен


это:

а) принцип построения системы

управления персоналом организации;

б) метод управления персоналом;

в) метод построения системы управления персоналом организации;

г) нет правильного ответа.

46
. Какой метод управления персоналом организации включает в себя организационные,
распорядительны
е воздействия, материальную, дисциплинарную и административную
ответственность:

а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
психологические;

г) все выше перечисленное.

47
. К социологическим методам исследования относятся:

а) анкетирование и
интервьюирование;

б) наблюдение и собеседование;

в) социометрия;

г) все выше перечисленное.

48
.Какие методы управления персоналом вы знаете:

а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
психологические;

г) все выше перечисленное.

49
. Какая цель орга
низации является основой формирования целевой направленности
управления персоналом:

а) научно
-
техническая цель;

б) производственно
-
коммерческая цель;

в) социальная цель;

г) все выше перечисленное.

50
. Какая функциональная подсистема управления персоналом
осуществляет обучение,
переподготовку повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых
работников, оценку кандидатов и др.:

а) подсистема управления трудовыми отношениями;

б) подсистема планирования и маркетинга персонала;

в) подсистема управ
ления наймом и учетом персонала;

г) подсистема управления социальным развитием.

51
. Метод управления персоналом, при котором объектом воздействия являются группы и
отдельные личности:

а) административный;

б) экономический;

в) социально
-
психологический;

г)
все выше перечисленное.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
8

из 51


©
РГУТиС


52.
Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом
количестве в соответствии с их способностями, склонностями требованиями производства


это:

а) стратегическое управление персоналом;

б) кадровое планировани
е;

в) кадровая политика государства;

г) нет правильного ответа.

53
. Кадровое планирование осуществляется в интересах:

а) организации;

б) персонала;

в) организации и персонала;

г) нет правильного ответа.

54
. Кадровое планирование эффективно тогда, когда оно

интегрировано в общий процесс:

а) кадрового контроллинга;

б) стратегии управления персоналом;

в) планирования организации;

г) нет правильного ответа.

55
. Кадровое планирование имеет уровни:

а) стратегическое планирование;

б) тактическое планирование;

в) о
перативное планирование;

г) все выше перечисленное.

5
6
. За счет чего можно повысить эффективность трудовой отдачи:

а) поддержания здорового климата;

б) воздействия на мотивацию поведения;

в) создания нормальных условий труда;

г) все выше перечисленное.

57
.

Кто является объектом управления персоналом:

а) сотрудники организации;

б) профсоюз организации;

в) зам. руководителя организации, руководитель службы управления персоналом;

г) нет правильного ответа.

58
. Какой уровень кадрового планирования ориентирован

на точно обозначенные цели и

конкретные мероприятия в период сроком до одного года:

а) оперативное планирование;

б) стратегическое планирование;

в) тактическое планирование;

г) все выше перечисленное.

59
. Главная функция кадрового контроллинга

состоит в координации:

а) целеполагания;

б) планирования;

в) контроля и информации;

г) все выше перечисленное.

60
. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью анкет
необходимо собрать следующую информацию:

а) сведения о постоянном с
оставе персонала;

б) о структуре персонала;

в) о текучести кадров, зарплате, услугах составе персонала;

г) о текучести кадров, заработной плате, услугах социального характера и др.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
9

из 51


©
РГУТиС


6
1. Наем новых работников


это источник привлечения персонала:

а) внутрен
ний;

б) внешний;

в) внутренний и внешний;

г) все выше перечисленное.

6
2. Внутренний источник привлечения персонала


это:

а) наем новых работников;

б) использование персонала организации в результате появления дополнительной
работы, перераспределения зад
аний или перемещений, продвижения по службе;

в) приспособление молодых кадров;

г) нет правильного ответа.

6
3. Одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющего установить
на заданный период времени качественный и полный состав персонала


это:

а) маркетинг персонала;

б) планирование потребности в персонале;

в) планирование привлечения и адаптации персонала;

г) планирование вне освобождения или сокращения персонала.

6
4. Качественная потребность


это:

а) расчет численности в персонале и её сравнение с фактической обеспеченностью на


определенный плановый период;

б) потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных
требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей орг
анизационной структуры и
т.д.;

в) разработка основ будущей кадровой политики организации;

г) нет правильного ответа.

6
5. Наем новых работников


это источник привлечения персонала:

а) внутренний;

б) внешний;

в) внутренний и внешний;

г) все выше перечисленн
ое.

6
6. Какой метод управления основывается на знании психологии человека и способах
мотивации через «мнение коллектива»:

а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
психологические;

г) все выше перечисленное.

6
7. К организационным методам воздейст
вия относят:

а) приказ;

б) штатное расписание;

в) распоряжение;

г) нет правильного ответа.

6
8. Одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющего установить
на заданный период времени качественный и полный состав персонала


это:

а) маркети
нг персонала;

б) планирование потребности в персонале;

в) планирование привлечения и адаптации персонала;

г) планирование вне освобождения или сокращения персонала.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
1
0

из 51


©
РГУТиС


6
9. Какая функциональная подсистема управления персоналом осуществляет организацию
найма
персонала, организацию собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет
приема, перемещений, поощрений, увольнений, управление занятостью и др.:

а) подсистема управления трудовыми отношениями;

б) подсистема планирования и маркетинга персонала;

в) подси
стема управления наймом и учетом персонала;

г) подсистема управления социальным развитием.

7
0. Какой метод управления основывается на знании психологии человека и способах
мотивации через «убеждение»:

а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
пси
хологические;

г) все выше перечисленное.

7
1. Какой метод управления основывается на знании психологии человека и способах
мотивации через «мнение коллектива»:

а) административные;

б) экономические;

в) социально
-
психологические;

г) все выше перечисленное.

7
2. К организационным методам воздействия относят:

а) приказ;

б) штатное расписание;

в) распоряжение;

г) нет правильного ответа.

7
3. Какая из перечисленных целей является основной для организации:

а) научно
-
техническая цель;

б) социальная цель;

в) экон
омическая цель;

г) все выше перечисленное.

7
4. Отличается постоянством, носит обязательный характер и объективен


это:

а) принцип построения системы управления персоналом организации;

б) метод управления персоналом;

в) метод построения системы управления

персоналом организации;

г) нет правильного ответа.

7
5. Содержание кадрового планирования включает:

а) цели, которые должны планироваться систематически;

б) мероприятия, с помощью которых реализуются кадровые функции;

в) потенциал, который ориентирован на

выявление потенциала персонала;

г) все выше перечисленное.

7
6. Кадровое планирование не может быть успешным без контроля, который называется:

а) координация;

б) кадровый аудит;

в) кадровый контроллинг;

г) нет правильного ответа.

7
7. Для разработки операт
ивного плана работы с персоналом с помощью анкет
необходимо собрать следующую информацию:

а) сведения о постоянном составе персонала;

б) о структуре персонала;

в) о текучести кадров, зарплате, услугах составе персонала;


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
11

из 51


©
РГУТиС


г) о текучести кадров, заработной
плате, услугах социального характера и др.

7
8. Одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющего установить
на заданный период времени качественный и полный состав персонала


это:

а) маркетинг персонала;

б) планирование потребности в перс
онале;

в) планирование привлечения и адаптации персонала;

г) планирование вне освобождения или сокращения персонала.

7
9. Какой уровень кадрового планирования ориентирован на точно обозначенные цели и

конкретные мероприятия и период сроком до одного года:

а) оперативное планирование;

б) стратегическое планирование;

в) тактическое планирование;

80
. Кадровое планирование осуществляется в интересах:

а) организации;

б) персонала;

в) организации и персонала;

г) нет правильного ответа.

8
1. Комплекс
взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских,
психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование
профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других
факторов, влияющих на выбор профессии ил
и на смену рода деятельности


это:

а) профессиональная ориентация;

б) профессиональная адаптация;

в) профессиональный отбор;

г) профессиональное воспитание.

8
2. Основная цель профессиональной ориентации заключается:

а) в оказание помощи молодым людям и лю
дям ищущим работу, в выборе
профессии, специальности, места работы, учебы, с учетом склонностей и интересов
людей, их психофизиологических особенностей;

б) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом
количестве в соответствии с
их способностями, склонностями требованиями
производства;

в) лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за
вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня;

г) нет правильного ответа.

8
3. Какие задачи включает

общая цель профориентации:

а) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной
деятельности;

б) создание условий для развития профессионально значимых способностей
будущих работников;

в) определение соответствия психофизиол
огических и социально
-
психологических
качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими
вида трудовой деятельности;

г) все выше перечисленное.

8
4. Основными формами профессиональной ориентации является:

а) профессиональное п
росвещение;

б) профессиональный отбор;

в) профессиональная информация;

г) все выше перечисленное.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
12

из 51


©
РГУТиС


8
5. Система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области
спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов
деятельности, с
характером работы по основным профессиями специальностям и т.д.


это:

а) профессиональное просвещение;

б) профессиональная консультация;

в) профессиональная информация;

г) профессиональный отбор.

8
6. Отметьте, виды обучения персонала:

а)
подготовка кадров;

б) повышение квалификации кадров;

в) переподготовка кадров;

г) все выше перечисленное.

8
7. Методы обучения персонала на рабочем месте:

а) производственный инструктаж;

б) программированные курсы обучения;

в) деловые игры;

г) конференции,
семинары.

88
. При каком виде адаптации работник знакомится с особенностями организационного
механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей
и в организационной структуре:

а) экономическая адаптация;

б) организационно
-
адм
инистративная адаптация;

в) социально
-
психологическая адаптация;

г) санитарно
-
гигиеническая адаптация.

89
. При каком виде адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой,
производственной и технологической дисциплины, правилами трудового расп
орядка:

а) экономическая адаптация;

б) организационно
-
административная адаптация;

в) социально
-
психологическая адаптация;

г) санитарно
-
гигиеническая адаптация.

90
. Назовите основные обязанности профконсультанта:

а) организация творческих вечеров для школьн
иков и лекционно
-
семинарских занятий с
приглашением работников организаций;

б) проведение в организации дня открытых дверей;

в) налаживание связей с учебными заведениями;

г) все выше перечисленное.

91
. Какая программа адаптации затрагивает вопросы по общем
у представлению об
организации, оплата труда в организации, дополнительные льготы, охрана труда и
техника безопасности, служба быта и др.:

а) общая программа адаптации;

б) специализированная программа адаптации;

в) не специализированная программа
адаптации;

г) нет правильного ответа.

92
. Основные направления трудовой адаптации:

а) первичная и вторичная адаптация;

б) первичная и третичная адаптация;

в) вторичная и третичная адаптация;

г) нет правильного ответа.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
13

из 51


©
РГУТиС


93
. Какая концепция обучения
ориентирована на сегодняшний день или ближайшее
будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту:

а) концепция специализированного обучения;

б) концепция многопрофильного обучения;

в) концепция обучения, ориентированного на личность;

г) нет прав
ильного ответа.

94
. Методы обучения персонала вне рабочего места:

а) производственный инструктаж;

б) программированные курсы обучения;

в) смена рабочего места;

г) использование работников в качестве ассистентов, стажеров.

95
. Процедура определения квалифик
ации, уровня знаний, практических навыков,
деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и
установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности


это:

а) профориентация;

б) аттестация персонала организации;

в) обуч
ение персонала;

г) кадровое планирование.

96
. Какой вид аттестации персонала является обязательным для всех и проводится не реже
одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза три года для
специалистов и других служащих:

а) очередна
я аттестация;

б) аттестация по истечении испытательного срока;

в) аттестация при продвижении по службе;

г) аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

97
. На каком этапе аттестации издаются приказ о ее проведении

и утверждается состав
аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации, составляется
список сотрудников подлежащих аттестации подготавливаются оценочные листы,
аттестационные листы и др.:

а) подготовительный этап;

б) этап оценки сотрудника

и его трудовой деятельности;

в) этап проведения аттестации;

г) этап принятия решений по результатам аттестации.

98
. Формы бланков, применяемых при проведении аттестации работников организации:

а) характеристика;

б) аттестационный лист;

в) протокол;

г) все

выше перечисленное.

99
. Работник, который проходит последовательно все стадии развития в разных
организациях и на разных должностях


это карьера:

а) межорганизационная;

б) внутриорганизационная;

в) деловая;

г) нет правильного ответа.

100
. Менеджер по
сбыту продукции назначен на должность менеджера по персоналу, с
увеличением полномочий и заработной платой


это карьера:

а) внутриорганизационная специализированная вертикальная;

б) внутриорганизационная неспециализированная горизонтальная;

в) межорганиз
ационная специализированная скрытая;


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
14

из 51


©
РГУТиС


2. Контрольные вопросы

Примеры контрольных вопросов по темам практических занятий

1.
Из каких подсистем состоит система управления человеческими ресурсами и каковы
функции каждой подсистемы?

2. Различие в подходах к уп
равлению человеческими ресурсами в США и Японии. Чем
они обусловлены?

3. Принципы управления человеческими ресурсами.

4. Методы анализа и построения системы управления человеческими ресурсами.

5. Цели системы управления человеческими ресурсами.

6. Демографические явления и процессы. Виды движения населения.

7. Источники информации о населении и демографических процессах.

8. История проведения переписей в России.

9 Определение и принципы проведения переписей в России и мире.

10. Текущий статис
тический учет демографических событий.

11. Текущие регистры населения.

12. Выборочные и специальные обследования.

13. Половозрастная структура населения.

14. Половозрастные пирамиды.

15. Связь возрастной структуры с режимом воспроизводства населения.

16. Демографическое старение населения.

17. Методы реального и условного поколения.

18. Семейная структура населения.

19. Факторы изменения среднего размера семьи.

20. Проблемы планирования семьи.

21. Деятельность международных организаций в области р
ождаемости и планирования
семьи.

22. Проблема ресурсов в демографии.

23. Домохозяйства и их виды.

24. Общие коэффициенты движения населения.

25. Специальные и возрастные коэффициенты рождаемости.

26. Рождаемость и плодовитость.

27. Кривая возрастных к
оэффициентов рождаемости.

28. Брачная и внебрачная рождаемость.

29. Суммарный коэффициент рождаемости.

30. Естественная рождаемость.

31. Репродуктивное поведение.

32. Явление «демографического взрыва».

33. Теория демографического перехода.

34. Исторические причины малодетности.

35. Социально
-
экономические последствия малодетности.

36. Возрастные коэффициенты смертности.

37. Факторы уровня смертности и средней продолжительности жизни.

38. Показатели воспроизводства населения.

39. Понятие урбанизации.

4
0. Демографические проблемы городов.

41. Миграции населения, их виды.

42. Демографическое прогнозирование. Виды прогнозов.

43. Методы демографического прогнозирования.

44. Демографическая и социальная политика: понятия и прин
ципы.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
15

из 51


©
РГУТиС


45. Демографическая политика в развитых странах.

46. Демографическая политика в развивающихся странах.

47. Демографическая политика современной России

48
. Проблемы планирования семьи в России.

4
9. Современная демографическая обстановка в России.

5
0. Качество населения и экономический рост в регионах России.

5
1. Основные направления миграционных потоков в России.

5
2. Особенности современной миграции в России.

5
3. Причины и динамика вынужденных миграций в России.

5
4. Современные проблемы нелегальной
миграции.

5
5. Проблемы интеллектуальной миграции и «утечка умов» из России.

5
6. Государственное регулирование внешней трудовой миграции (международный опыт).

5
7. Современное состояние и система показателей воспроизводства населения.

5
8. Областные особеннос
ти воспроизводства населения в России.

5
9. Воспроизводство населения отдельных стран мира.

6
0. Статистические прогнозы населения.

6
1. Демографическая ситуация и политика развивающихся стран.

6
2. Демографическая ситуация в России: состояние и перспективы.

6
3. Современный демографический потенциал России.

6
4. Геополитические аспекты депопуляции в России.

6
5. Демографическая политика в СССР и России.

6
6. Тенденции и факторы демографического кризиса в России.

6
7. Демографические процессы как фактор пенсионной р
еформы.

6
8. Демографические факторы прогнозирования спроса на специалистов разных
специальностей.

6
9. Роль мирового сообщества в решении глобальных демографических проблем.

7
0. Демографические проблемы трудового потенциала.

7
1. Территориальные различия в с
оставе трудового потенциала.

7
2. Влияние демографических процессов на трудовой потенциал общества.

73
. Структурное расположение кадрового подразделения в организационной структуре
организации.

7
4
. Этапы формирования внутренней оргструктуры кадрового подр
азделения.

75
. Оперативный план работы с персоналом. Какая информация необходима для его
разработки?

76
. Планирования потребности в человеческих ресурсах в организации.

77.
Раскройте понятие и особенности человеческого капитала.

78.
Как определить эконо
мическую эффективность инвестиций в человеческий капитал?

79.
Как осуществляется оценка результативности труда, и каковы ее функции?

8
0.Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и
недостатки.

8
1.Внешние и внутренние факторы мар
кетинга персонала.

8
2.Основные направления работы по персонал
-
маркетингу.

8
3.Предварительная работа при отборе персонала.

8
4.Методы подбора персонала. Их преимущества и недостатки.

8
5.Отбор человеческих ресурсов и его этапы.

8
6.Профориентация, ее виды.

8
7.Трудовая адаптация персонала, виды и аспекты адаптации. Механизмы управления
процессом адаптации новичков в организациях.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
16

из 51


©
РГУТиС


8
8.Методы деловой оценки персонала (традиционные и нетрадиционные). Их
преимущества и недостатки.

8
9.Методы обучения персонала вне рабочего места. Их преимущества и недостатки.

90
.Методы обучения персонала на рабочем месте. Их преимущества и недостатки
9
1.Модель процесса обучения персонала.

9
2. Современные содержательные теории мотивации.

9
3. Совреме
нные процессуальные теории мотивации.

9
4. Методы мотивации персонала в организации (экономические и неэкономические)

9
5.Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Цели карьеры. Разработка карьерограмм.

9
6.Этапы карьеры.

9
7.Служебно
-
профессиональное прод
вижение. Подготовка руководящих кадров

98.
Анализ кадрового потенциала, перемещения, работа с кадровым резервом.

9
9. Какие методы используют управления персоналом.


100.

Чем характеризуется кадровая политика на современном этапе?

101.

Почему отбор персонала можно рас
сматривать как многоступенчатую систему?

102.

В чем назначенье профориентации и адаптации кадров, и какое место занимают они в
персонале менеджмента?

103.

Как оценить примененный человеческий капитал?

104.

Объясните зависимость управления персоналом от стадии развития фи
рмы.

105.

Обоснуйте место кадрового планирования в управлении организации.

106.

Почему надо осуществлять планирование деловой карьеры и как это делать?

107.

Раскройте кадровые функции и технологии.

108.

Охарактеризуйте деятельность кадровых служб как примера функционального

разделения труда. В чем особенность ее организационной структуры?

109.

Раскройте особенности управления человеческими ресурсами и управление
персоналом и определите их взаимосвязь. Определите место и роль управления
персоналом в системе управления предприятием
. Назовите принципы управления
персоналом.

110.

В чем сущность оборота кругооборота человеческого капитала?

111.

Раскройте эволюцию управления человеческими ресурсами.

112.

Дайте определение мотивации в процессе трудовой деятельности. Дифференцируйте
виды мотивации.

113.

Почему денежное стимулирование является основной формой стимулирования.

114.

Какие виды тестирования применяются для отбора и оценки персонала.

115.

Какие формы стимулирования вы знаете, охарактеризуйте их.

116.

Почему оценка обучения необходима при анализе программ повы
шения
квалификации.

117.

Что такое рынок труда и каков механизм его функционирования.

118.

Как оценить будущую потребность в персонале и разработать программу ее
удовлетворения.

119.

Дайте определение понятия карьеры, этапов и стадий карьеры.

120.

Какие методы и виды стимулир
ования высокопроизводительного труда вы знаете?

121.

В каких формах может осуществляться развитие персонала?

122.

Какие методы набора вы знаете. Дайте определение маркетинга персонала?

123.

Раскройте сущность содержательных теорий мотивации.

124.

В чем основные задачи набора
и отбора персонала. Каковы преимущества и
недостатки различных источников набора?

125.

В чем особенности программы профориентации и организационной адаптации
персонала?


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
17

из 51


©
РГУТиС


126.

Охарактеризуйте центры оценки как оценочной технологии.

127.

Раскройте сущность процессуальных те
орий мотивации.

128.

Дайте определение кадрового потенциала и его элементов. Укажите пути его
формирования и использования.

129.

Как оценить эффективность управления персонала?

130
. В чем выражается кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение
систем
ы управления персоналом.


Примерные вопросы к
зачету и
экзамену:

1.

Концептуальные основы, принципы и функции кадровой политики организации.

2.

Этапы разработки и основные задачи кадровой политики. Факторы (условия)
эффективности стратегического УЧР.

3.

Место и роль стратегического решения в УЧР.

4.

Программно
-
целевой подход к реализации стратегического решения в сфере УЧР.

5.

Стратегический механизм управления человеческими ресурсами.

6.

Принципы функционирования и развития управляющей системы организации.

7.

Функц
иональные подсистемы в управлении человеческими ресурсами.

8.

Направления и схема осуществления кадровой деятельности в рамках кадровой
политики организации.

9.

Задачи управления человеческими ресурсами в повседневной кадровой работе
(оперативный уровень реализа
ции кадровой политики).

10.

Стратегическое планирование: сущность, значимость, подходы к осуществлению

11.

Стратегическое планирование потребности в персонале.

12.

Понятие и условия развития персонала организации.

13.

Стратегическое управление развитием и профессиональной

ориентацией персонала.

14.

Управление сопротивлением персонала организационным изменениям.

15.

Методы воздействия на персонал при реализации стратегического УЧР.

16.

Особенности подготовки управленческого персонала стратегического уровня.

17.

Система управления человечес
кими (трудовыми) ресурсами: объект, субъект, цели,
задачи, функции, механизм управления.

18.

Человеческий потенциал, трудовой потенциал, человеческий капитал: сущность,
особенности формирования, количественные и качественные характеристики, взаимосвязь
понятий

19.

Процесс воспроизводства человеческих (трудовых) ресурсов: сущность, виды, типы,
режимы, стадии воспроизводства.

20.

Социально
-
демографические процессы и их роль в формировании человеческих
(трудовых) ресурсов.

21.

Процессы распределения и перераспределения трудов
ых ресурсов по отраслям и
видам деятельности: сущность, методы размещения и перемещения трудовых ресурсов.

22.

Социально
-
профессиональная мобильность трудовых ресурсов: формы, условия,
уровни, факторы, влияющие на нее.

23.

Миграция как территориальная мобильность
трудовых ресурсов: сущность, в
иды,
причины, оценка масштабов

24.

Интенсивность
, результативност
ь и эффективность

миграции.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
18

из 51


©
РГУТиС


25.

Факторы формирования предложения труда: потребность в работе, степень трудовой
активности, демографические факторы.

26.

Факторы влияния на пр
едложение труда: зарплата, время работы, подоходный налог,
программы социальной помощи.

27.

Эффект отчаявшегося и дополнительного работника в расширенной модели
предложения труда.

28.

Спрос на рабочую силу на совокупном рынке труда: понятие, виды, структура

29.

Ф
акторы, определяющие динамику спроса (повышения и понижения).

30.

Эффекты дохода и замещения в предложении труда.

31.

Эффекты масштаба и замещения в спросе на труд.

32.

Спрос на труд: сущность, структура, механизм и особенности их подстройки в
условиях влияния мобиль
ности рабочей силы.

33.

Межфирменная мобильность труда и факторы, влияющие на увольнение работников.

34.

Социально
-
экономическая сущность занятости.

35.

Занятость как элемент социально
-
экономической политики.

36.

Принципы, виды, формы занятости.

37.

Структура занятости насе
ления.

38.

Социально
-
демографические группы в сфере занятости.

39.

Занятость и трудовая мобильность.

40.

Занятость в неформальном секторе экономики.

41.

Безработица как социальный индикатор экономического развития.

42.

Виды безработицы.

43.

Структура и показатели безработицы.


44.

Социально
-
экономические последствия безработицы.

45.

Влияние макроэкономических факторов на уровень безработицы.

46.

Государственные меры по социальной поддержке безработных.

47.

Система образования: понятие, цели, задачи, структура.

48.

Профессия, специальность, квали
фикация: понятия, формы профессиональной
подготовки, стадии становления профессионализма.

49.

Требования рынка труда к качеству рабочей силы и квалификации работника.

50.

Издержки на образование. Выгоды от инвестиций в человеческий капитал.

51.

Инвестиции фирмы в чел
овеческий капитал.

52.

Содержание понятия «персонал», субъекты и объекты управления.

53.

Принципы и структура управления персоналом.

54.

Функции и методы управления персоналом.

55.

Факторы влияния на управление персоналом.

56.

Управление персоналом в системе управления организацией.

57.

Оценка экономической эффективности проектирования системы управления
персоналом.

58.

Программа переподготовки и повышения квалификации персонала.

59.

Методы переподготовки и повышения квалификации персонал
а.

60.

Управление персоналом как наука. Объект и предмет науки управления персоналом и
их особенности.

61.

Принципы управления персоналом.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
19

из 51


©
РГУТиС


62.

Содержание труда в службах управления персоналом на крупных современных
предприятиях и организационная структура службы упра
вления персоналом.

63.

Организация отбора и найма персонала.

64.

Документы, оформляемые при найме. Подготовка работника к трудоустройству.

65.

Профессиональная, психофизиологическая и социально
-
психологическая адаптация.

66.

Организация и эффективность адаптации:
отечественный и зарубежный опыт.

67.

Организация и информационное обеспечение подготовки, переподготовки и
повышения квалификации работников предприятия.

68.

Виды обучения, рынок образовательных услуг, эффективность обучения.

69.

Оценка результатов деятельности служб
ы УП.

70.

Текучесть кадров, абсентеизм, социально
-
психологический климат, качество рабочей
силы и другие индикаторы состояния кадровой политики.

71.

Программно
-
целевой подход к реализации стратегического решения в сфере УЧР.

72.

Многообразие и типологии видов компенс
аций и вознаграждений сотрудников.

73.

Виды компенсаций.

74.

Законодательные акты в области оплаты труда и его стимулирования.

75.

Тарифные, бестарифные и другие системы оплаты труда.

76.

Коучинг и консалтинг в управлении персоналом.

77.

Компьютерные и информационные техн
ологии в управлении персоналом. Их
характеристика, выбор и факторы эффективности.

78.

Привлечение, отбор, найм: современные возможности и методы.

79.

Отборочное интервью. Профориентация, адаптация, введение работника в должность.

80.

Оценка результатов труда и трудов
ого поведения. Аттестационное интервью.

81.

Связь результатов оценки и вознаграждения.

82.

Охрана и безопасность труда в современных условиях, их влияние на
производительность труда.

83.

Бюджетирование деятельности службы УЧР.

84.

Аудит и контроллинг персонала.

85.

Маркетинг персонала.

86.

Эффективность организации и системы управления персоналом в ней.

87.

Совершенствование управления производительностью.

88.

Концепция максимальной эффективности на каждом рабочем месте и
соответствующие роли и задачи менеджмента по персоналу.

89.

Персонал
-
технологии, направленные на управление производительностью.

90.

Составляющие стратегии УЧР: отбор, расстановка персонала, вознаграждение (цели,
задачи, особенности).


3.
Типовые практические задания

Полный перечень и содержание практических заданий,
задач, кейсов, подробно
представлен в методических указаниях по освоению дисциплины «Управление
человеческими ресурсами».






ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
20

из 51


©
РГУТиС


Задания для работы на практическом занятии

Вставьте недостающее слово:

1. ________________


взаимосвязанный комплекс долгосрочных

мер или подходов во
имя укрепления жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к ее
конкурентам.

2. ________________


действия, направленные на достижение соответствия персонала
задачам работы организации, проводящиеся

с учетом конкретного этапа развития
организации.

3. ________________


политика, определяющая регулирование информационных
потоков, которая нацелена на оперативный сбор качественной, достоверной информации
для принятия управленческих решений, передачу ин
формации по вертикали.

4. ________________


стратегический инструмент, позволяющий ориентировать
персонал на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение
между ними.

5. ________________


ценностные установки персонала, которые провозглашают
необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском
процессе».

6. ________________


ценностные установки персонала, которые связаны с пониманием
цен
ности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. 7.
________________


использование основного плана управления, формирование
благоприятной атмосферы после внедрения стратегии. 8. ________________


планирование человеческих ресур
сов, которое призвано обеспечить оптимальное
раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости
требований, вытекающих, с одной стороны, из задач, стоящих перед организацией, а с
другой,


из интересов и потребностей работни
ков. 9. ________________


способность
организации как целого систематически добиваться специфических результатов.

10. ________________


управление, которое опирается на человеческий потенциал как
основу организации, ориентирует производственную деятельн
ость на запросы
потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в
организации.

11. ________________


ценностные установки персонала, которые связаны с всемерной
ориентацией всех и каждого на качество, а для этого каждый из промежу
точных
продуктов должен быть максимально качественным.

12. ________________


ценностные установки персонала, которые ставят во главу
ценности межличностного общения, создание внутрифирменной целостности на базе
личных контактов, приверженности общим прин
ципам коммуникации.

13. ________________ (обобщенное понятие)


вытекающий из миссии и стратегии
фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования
мотивированного и высокопроизводительного персонала.

14. ________________ в узком смыс
ле


набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

15. ________________ в широком смысле


система правил и норм (которые должны
быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий
ресу
рс в соответствие со стратегией фирмы.

16. ________________ кадровая политика


система правил и норм, которая предполагает
наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при
одновременном недостатке средств для оказания влияни
я на кадровую ситуацию.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
21

из 51


©
РГУТиС


17. ________________ кадровая политика


система правил и норм, которая
характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее
развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

18. ____
____________ кадровая политика


система правил и норм, которая
характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников и
готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей
квалификацией.

19. _______________
_ кадровая политика


система правил и норм, которая
характеризуется тем, что организация включает новый персонал только с низшего
должностного уровня, а последующее замещение происходит из числа работников
организации.

20. ________________ кадровая полит
ика


система правил и норм, которая
характеризуется тем, что у руководства организации имеется программа действий в
отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации
негативных последствий.

21. ________________ кадровая политик
а


система правил и норм, характерная для
предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной
ситуации в работе с персоналом и предпринимает меры по разрешению возникающих
проблем.

22. ________________ кадровой политики


принци
п формирования кадровой политики,
предполагающий использование всех современных научных разработок в данной области,
которые могли бы обеспечить максимальный эффект.

23. ________________ кадровой политики


принцип формирования кадровой политики,
предпола
гающий качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех
случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик.

24. ________________ кадровой политики


принцип формирования кадровой политики,
предполагающий охват всех сфер кадровой деятельно
сти и всех категорий работников.

25. ________________ кадровой политики


принцип формирования кадровой политики,
предполагающий учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой
работы.

26. ________________ кадровой политики


принцип фор
мирования кадровой политики,
предполагающий, что любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться
через результаты хозяйственной деятельности.

27. ________________ как этап проектирования кадровой политики


отработка мер по
развитию и использ
ованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности
этих мер с целью разработки процедур диагностики и прогнозирования кадровой
ситуации.

28. ________________ как этап проектирования кадровой политики


построение системы
кадровых технологий с

целью разработки программ, путей решения задач кадровой
работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений
ситуации.

29. ________________ как этап проектирования кадровой политики


формулирование
общих принципов и целей работы с
персоналом в соответствии с целями и ценностями
организации.

30. ________________ модель организации


модель формирования такой организации, в
которой имеется внутреннее единство целей организации и каждого ее члена, что
позволяет получить эффект команды
.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
22

из 51


©
РГУТиС


31. ________________ модель организации


модель, которая выстраивается по принципу
максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации,
упорядочения коммуникаций и любых взаимодействий в организации. • Механистическая

32. __
______________ организации


концентрированное выражение смысла создания
организации, она определяет целесообразность самого ее возникновения и/или
существования на рынке, то, что делает ее уникальной.

33. ________________ организации


система правил, в с
оответствии с которыми ведет
себя система в целом и действуют входящие в нее люди.

34. ________________ управления человеческими ресурсами


совмещение имеющихся
человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями
компании.

35. ________________ цели кадровой политики


цели, которые заключаются в улучшении
материального и нематериального положения работников предприятия.

36. ________________ цели кадровой политики


цели, которые являются производными
от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности
организации и извлечения максимальной прибыли.

37
. Стратегия ________________


специфический наб
ор основных целей, принципов и
правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной
стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики
организации.

38
. Стратегия ________________


стратегия, которая

опирается на улучшающие
инновации и, как правило, не связана с поддержкой государства; последнее должно лишь
обеспечивать равные условия для конкуренции, осуществляя антимонопольные меры.

39
. Стратегия ________________


стратегия, при которой предприяти
е целенаправленно
ориентируется на какую
-
то группу потребителей, на ограниченную часть ассортимента
продукции или на специ
фический географический рынок.

40
. Стратегия ________________


стратегия, которая базируется на снижении
собственных издержек по сра
внению с затратами конкурентов путем обязательного
контроля над затратами или путем регулирования размера предприятия и объема
продукции.

41
. Управление ________________


концепция, заключающаяся в том, что люди
рассматриваются как достояние компании в ко
нкурентной борьбе, которое надо
размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь
стратегических целей организации.

42
. Управление ________________


функционирующая в рамках кадровой политики
система отношений, обеспечивающих э
ффективную реализацию возможностей человека
как в интересах самого человека, так и организации.

4
3. Управление человеческими ресурсами


это набор взаимозависимых политик в
отношении персонала для достижения цели:
4
4. Фаза ________________


создание
новы
х ролевых моделей, закрепляющих в культуре организации новые образцы
деятельности и поведения, творческое развитие и совершенствование этих моделей на
основе постоянного осмысления практики.

4
5. Фаза ________________


создание у персонала ощущения «страт
егического
дискомфорта», связанного с осознанием, что личная судьба работников зависит от
выживания фирмы, обусловленного радикальными изменениями в стратегии управления.

4
6. Фаза ________________


создание условий для повышения квалификации
персонала, ф
ормирование поддерживающей процессы обучения среды в организации.
4
7.
Формирование стратегии ________________


способ, посредством которого высшее
руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации,

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
23

из 51


©
РГУТиС


впоследствии она разбивается на ст
ратегии и планы для каждого конкретного
подразделения фирмы.

4
8. Формирование стратегии ________________


способ, предполагающий что каждое
подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые
интегрируются в единый план организ
ации.

4
9. Цель стратегии ________________


добиться долгосрочных конкурентных
преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность.

50.
Стратегия ________________


стратегия прорыва, эволюционного развития или
выживания, которая опирается н
а результаты прогнозирования и выбора приоритетов.


Верно ли утверждение

1.А
) В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами
переориентировано с потребностей организации в рабочей силе на нужды персонала Б) В
отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами
переориентировано с нужд персо
нала на потребности самой организации в рабочей силе

2.А
) Для управления человеческими ресурсами на современном этапе характерно
системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других
стратегических задач на основе единой программы де
ятельности организации Б) Для
управления человеческими ресурсами на современном этапе характерно участие всех
линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в
области управления персоналом

3.А
) К основным организационным регу
ляторам, обеспечивающим проявление
организационного поведения в системе управляющих взаимодействий, относится
формирование запрещающих, обязывающих и рекомендуемых норм взаимоотношений Б)
К основным организационным регуляторам, обеспечивающим проявление
ор
ганизационного поведения в системе управляющих взаимодействий, относится
обеспечение ясности, насколько цели и поступки персонала соответствуют целям
организации

4.А
) Корпоративное управление и его централизация привели к перерастанию управления
персонало
м из чистой кадровой функции в управление человеческими ресурсами Б)
Повышение гибкости организации, децентрализация управления привели к перерастанию
управления персоналом из чистой кадровой функции в управление человеческими
ресурсами

5.А
) Новой тенденц
ией в управление человеческими ресурсами является эволюция
фрагментарного повышения квалификации к интегральной концепции


развитию
человеческих ресурсов Б) Новой тенденцией в управление человеческими ресурсами
является эволюция фрагментарного повышения к
валификации к интегральной концепции


функционированию человеческих ресурсов

6.А
) Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является
рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства Б) Основной
теоретической посылк
ой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение
наемных работников как дарового богатства, освоение которого не требует денежных
средств и организационных усилий со стороны нанимателя

7
.
А) Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает осознан
ие проблемы дефицита
квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
24

из 51


©
РГУТиС


конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда Б) Отношение к
персоналу как к ресурсу предполагает отход от представления о персонале как «даров
ом
капитале»

8.

А) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов
организации изменения от отсутствия обратной связи с подчиненными


к ее активному
поиску Б) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере челов
еческих
ресурсов организации изменения от секретного рассмотрения факторов успеха


к
открытому обсуждению уровня компетентности работников

9.

А) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов
организации изменения от спла
нированного карьерного пути


к информированному и
гибкому выбору траектории профессионального развития Б) Развитие стратегического
менеджмента предполагает в сфере человеческих ресурсов организации изменения от
ответственности менеджеров за развитие персо
нала


к ответственности самих
работников за собственное развитие

10.

А) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих
ресурсов организации изменения от узкой специализации и ограниченной
ответственности за порученную работу


к ш
ироким профессиональным и должностным
профилям Б) Развитие стратегического менеджмента предполагает в сфере человеческих
ресурсов организации изменения от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются
работники,


к созданию возможностей для всестороннег
о профессионального роста

11.

А) Существенной особенностью управления человеческими ресурсами является
стратегический подход к управлению людьми Б) Стратегический аспект управления
человеческими ресурсами раскрывается через понятие кадровой политики

12.

А) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в
организации соблюдается принцип: занятость связана с потребностями организации,
индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией Б)
Управление человечес
кими ресурсами дает синергетический эффект, если в организации
соблюдается принцип: имеются гибкие системы организации работ (кружки качества,
автономные рабочие группы)

13.

А) Управление человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в
организации соблюдается принцип: применяется практика делегирования полномочий
подчиненным, формируется культура работы в «команде» Б) Управление человеческими
ресурсами дает синерг
етический эффект, если в организации соблюдается принцип:
система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала

14
. А) Управление человеческими ресурсами опирается на подход, который выражается в
исследованиях экономического рос
та и прибыли в зависимости от капиталовложений в
человеческий фактор Б) Управление человеческими ресурсами опирается на подход,
который связан с факторами, влияющими на внутренний рынок труда

15.

А) Управление человеческими ресурсами предполагает переорие
нтацию системы
кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом Б) Управление
человеческими ресурсами предполагает переориентацию с доминировавших в управлении
персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические




ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
25

из 51


©
РГУТиС


Пример деловой игры

Д
еловая игра «Подбор персонала»

Цель игры


сформулировать профессиональные требования к менеджеру, исходя
из особенностей предприятия, и подобрать из
нескольких
кандидатур наиболее
подходящую
для
замещения вакантной должности.

Элементы игры и их продолжител
ьность

1.

Сформировать команды по 4
-
8 человек исхода из профессиональных интересов (5
мин.).

Наиболее рационально иметь не более 6 команд.

1.

Определить тип предприятия и его организационно
-
правовую форму (2 мин.).

2.

Определить вакантную должность персонала,
для которой будет вестись подбор
работников (3 мин.)

4. Распределить роли внутри команды (3 мин)
.

5. Построить методом «мозгового штурма» профессиональную модель менеджера по
форме модели руководителя, приведенной в табл
ице 3

(40 мин.).



Подготовить оригина
льное рекламное объявление в газету объемом не более
30 слов (10 мин.).



Разработать модель служебной карьеры менеджера в виде табл
ицы 4

(10
мин.).

8. Подготовить вопросы для команд конкурентов (10 мин
.).

9.

Подготовить итоговые доклады команда по модели,

рекламе и карьере,
продолжительностью не более 5 мин. Доклад делают «генератор идей» или
«организатор».

10.

Выделить из команды члена жюри и дать экспертную оценку результатам работы
командконкурентов по форме
представленных
табл
иц (1 и 2)
.

11. Подвести итоги игры
и
дать оценки работы команд.


Инструкция
по заполнению модели рабочего места

1. Модель рабочего места управленческого персонала содержит «идеальный образ»
работника» замещающего вакантную должность, на основе экспертных опенок
непоср
едственного руководителя сотрудника или членов кадровой комиссии. В последнем
случае будет несколько оценок, которые подлежат обобщению.

2. Для заполнения анкеты необходимо внимательно просмотреть элементы модели (их
15) и дать количественные и качествен
ные оценки характеристик путем: а) отметить
крестиком наиболее важные характеристики, которые будут составлять обязательные
требования к работнику. Причем самую важную характеристику можно отметить двумя
крестиками (++)
.


Таблица

1

Модели рабочих мест для управленческого персоналапредприятия малого бизнеса

Элементы модели

Директор

Зам.директора

Главный
бухгалтер

Секретарь
-
референт

Менеджер

1

2

3

4

5

6

1. Кадровые данные:

1.1. Пол:






-

мужской






-

женский






-

не имеет
значения






1.2. возраст:






до 20






от 20 до 30






от 30 до 40






от 40 до 50







ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
26

из 51


©
РГУТиС


1.3. Семейное положение:






холост, не замужем






женат, замужем






разведен, разведена






не имеет значения






1.4. Социальное положение:






из рабочих






из служащих






из крестьян






не имеет значения






1.5. Внешность сотрудника:






Красивая






приятная






обаятельная






нормальная






отталкивающая






2. Опыт сотрудника:

2.1.Производственный стаж работы:






до 1 года






1
-
5 лет






5
-
10 лет






более 10 лет






2.2.Общественный опыт:






партия






профком






совет предприятия






комсомол






другое






3. Профессиональные знания в области:

социологии






экономики






управления






психологии






права






дизайна






строительства






организации






коммерции






педагогики






иностранного языка






бухучета






маркетинга






торговли






механики






финансов






4. Профессиональные
умения в области:

работы с людьми






машинописи






ведения личных дел






телефонных переговоров






договорная работа






методическая работа






архивного дела






компьютер






составление расписаний






разработка программ






презентационная работа






контрактная работа






реклама






маркетинговые исследования






коммерческие операции






бизнес
-
план






поиск партнеров






знание рынка






вождение автомобиля






ремонт и эксплуатация






экспедиторская

работа






с
набжение













ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
27

из 51


©
РГУТиС


5. Личностные качества:

5.1.Моральные:






доброжелательность






отзывчивость






внимательность






честность






порядочность






принципиальность






справедливость






воспитанность






скромность






жизнерадостность






терпимость






пунктуальность






способность воспринимать критику






5.2.Деловые:






исполнительность






деловитость






предприимчивость






трудолюбие






хозяйственность






целеустремленность






организованность






коммуникабельность






дипломатичность






дисциплинированность






настойчивость






умение доводить порученное дело до конца






умение видеть перспективу






умение слушать людей






широта
кругозора






6. Психология личности:

6.1.Тип личности:






экстраверт


направлен на внешний мир






интроверт


направлен на внутренний мир






6.2.Темперамент:






сангвиник






флегматик






холерик






меланхолик






6.3.Уровень
интеллекта:






высокий






средний






7. Здоровье и работоспособность:

здоров






практически здоров






болен






8. Уровень квалификации:

8.1.Образование:






неполное среднее






среднее общее






среднее специальное






высшее






8.2.Специальности (для служащих):






экономист






филолог






бухгалтер






механик






математик






юрист






историк






менеджер






коммерсант






финансист






радиофизик






8.3.Повышение квалификации:






институт
бизнеса






школа менеджеров






курсы повышения







ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
28

из 51


©
РГУТиС


9. Служебная карьера:

трамплин






лестница






змея






перепутье






10. Хобби (увлечения):

спорт






искусство






театр и кино






охота






11. Вредные привычки:

алкоголь






курение






обжорство






наркомания






токсикомания






12. Организация труда:

офис площадью, кв.м.






отдельный стол и стул






пользование библиотекой






пользование служебным транспортом






компьютер






служебный телефон






использование факса






пользование ксероксом






аудио и видео аппаратуры






13. Оплата труда:

всего,
USD






должностной оклад,

USD






квартальная премия к окладу,
USD






процент от прибыли, %






процент с выручки , %






процент
с дохода, %






оплата командировочных расходов






оплата представительских расходов






компетенция за использование личного транспорта
в служебных целях






14. Социальные блага:

материальная помощь для приобретения путевки в
дом отдыха






компенсация расходов на питание






оплата фирменной одежды






кредит фирмы






оплата детских учреждений






подарки к юбилеям и дням рождения, пособие в
случае свадьбы






15. Социальные гарантии:

ежегодный отпуск, дней






оплата
больничных листов






страхование жизни






дополнительная пенсия






пособие в случае увольнения по сокращению
штатов






пособие в случае смерти сотрудника







Таблица

2

Модель служебной карьеры

Должности

Возраст

Оплата

Способ занятия

Обучение








Рекламное объявление

ПредприятиеДолжность

Требования к должности
Условия оплаты труда

Координаторы предприятия


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
29

из 51


©
РГУТиС


Вопросы для команд конкурентов

1.____________________________________________________________________________


2.____________________________________________________________________________


3.____________________________________________________________________________


4.______________
______________________________________________________________


Таблица 3

Лист экспертной оценки команды № ____

Внешняя экспертная оценка работы команд

Команды


Разделы игры

1

2

3

4

Профессиональная модель





Рекламное объявление





Модель служебной
карьеры





Итоговый доклад команды





Итого по 5
-
ти балльной системе






Таблица

4

Внутренняя оценка игроков команды

Роль в команде

Оценка по 5
-

балльной шкале

Подпись члена команды

Генератор идей



Организатор



Критик



Эксперт



Делопроизводитель



Эксперт команды №_____





ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
30

из 51


©
РГУТиС


Ролевая игра «Проведение интервью»


Цель игры

исходя из особенностей

туристского
предприятия, подобрать из
нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения

конкретной

вакантной
должности путем проведения собеседования.

1.

Определить число участников ролевой игры

2.

Собеседование может быть групповым и индивидуальным.

Исходя из этого формируются группы или пары участников ролевой игры.

3.

Определить тип предприятия и е
го организационно
-
правовую форму.

4.

Определить вакантную должность и требования к ней.

5.

Определить
технику проведения

интервью (во
з
можно комбинирование
различных техник)

6.

Определение круга задаваемых вопросов или ситуаций

7.

Проведение собеседования.

7. Подготовить вопросы для команд конкурентов.

8. Выделить из команды члена жюри и дать экспертную оценку результатам ра
-
боты
команд конкурентов по форме табл. 3.

9. Подвести итоги игры и дать оценки работы команд.

Выступление студентов с докладами на т
ему: «Примеры кейсов (ситуационных
задач) для различных должностей.

По окончании выступления


групповая дискуссия.


Case
-

stady


Кейс 1


ОАО «Жень
-
Шень
»
-

авторитетная фармацевтическая компания, идущая в ногу со
временем и постоянно внедряющая передовые технологии. Вот уже более 10 лет она
лидирует в списке фармкомпаний Большого Леса. Тяжеловато было начинать после
раскола Великого Леса на Большой, Малый
, Дальний, Болотистый и другие. Но ничего,
выстояли, коллектив сохранили, молодежь подготовили


настоящая боевая смена! И
теперь в лидерах!

Действующие лица:


Великий Лев



Генеральный директор и главный акционер компании «Жень
-
Шень»

Мудрый Барсук



нача
льник производства. Правая рука Генерального. Все 10 лет вместе!

Шустрая Белка



начальник лаборатории перспективных исследований. Всего два года в
должности, а уже пять новых препаратов довела до серийного производства.

Хитрый Лис



начальник отдела прода
ж. Находчив, изобретателен. Только благодаря этим
качествам планы продаж и выполняются!

Добрый Медведь



начальник отдела закупок, бывший начальник отдела продаж.

Трескучая Сорока



диктор местного телевидения. Славится умением рассуждать о
неизвестном и д
оказывать недоказуемое.

Енот Полоскун



начальник отдела по работе с персоналом. Скрупулезен и тщателен в
работе. Великий Лев ценит это, не взирая на конфликтность и неуемный темперамент
Енота.


Вот уже несколько месяцев совещания у Великого Льва проходят
«со скрипом». Каждый
начальник считает своим долгом плеснуть масла в огонь. И главная тема


нет
нормального персонала.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
31

из 51


©
РГУТиС


-

Измельчали звери! Никому доверия нет! Глаз да глаз нужен!


жаловался в
очередной раз Хитрый Лис.


Продавать некому! Сидят пя
ть старых Хомяков на своих
клиентах, целыми днями в домино режутся да ждут, когда кто из постоянных покупателей
позвонит. А сделаешь кому замечание,
-

обижаются. Говорят, мы же план выполняем, и
зарплату нам все равно не повысят, чего напрягаться?

-


А как раньше было хорошо!


подхватил Добрый Медведь. Ведь этих Хомяков я на
работу подбирал, так они целыми днями землю рыли, нарабатывая клиентскую базу.
Телефонные счета «Лестелекому» с трудом оплачивали! Кстати, у меня в закупках та же
история. Ведь
логистика


это захватывающее дело, как детектив. А мои Тюлени (дал же
Бог подчиненных!) лежат на должности в прямом и переносном смысле. А ведь еще три
года назад, я слышал, они считались лучшими специалистами в своей области, призы и
премии получали!

-


На производстве не лучше,
-

заявил Мудрый Барсук.


Пять лет назад, когда
подготовленных кадров не хватало, мы набрали молодых Зайчих, выпускниц Травкиной
Академии, предполагая, что вырастим из них классных специалистов. А те через год
-
другой замуж
повыскакивали, и каждые три месяца
-

в декретный отпуск. А травы
лекарственные кто за них собирать будет, мы с Ежом? Что
-
то, мне кажется, здесь отдел
персонала не додумал.

-

Вот, и крайний объявился!


поднялся со своего места Енот Полоскун. Как с
управлением не справляемся


это кадры виноваты! А кто из вас за последнее время мне
нормальную заявку на подбор персонала подал?

-

Я!


подскочила Белка.


Все четко указала: что кандидат должен знать, что уметь,
каким опытом обладать, вплоть до з
нания обезьяньего языка (мы тут с Африкой связи
налаживаем).

-

Да, действительно,
-

поддержал Енот.


Мы строго по этой заявке и нашли
специалиста. Утконос, кажется, его фамилия? Редкий специалист, случайно к нам из
Австралии занесло. И как работае
т?


обратился Енот к Белке.

-

Отличник! Чувствуется заграничная школа! Наши все с него пример берут!

-

Ну вот, значит не в кадрах дело, мы за свою работу отвечаем,
-

обиженно продолжал
Енот. Давайте лучше подумаем, в чем тут дело, и что на
до исправлять,

-

Минуточку,
-

прервал всех Лев.


Сейчас по телику важное сообщение должно быть,
кстати, по поводу кадровых проблем. Предлагаю прерваться и посмотреть. Там и про нас
будет.

Не дожидаясь согласия присутствующих, Лев встал и включил т
елевизор. А там уже во
всю тарахтела Трескучая Сорока, самая популярная журналистка «Лес
-
ТВ».

-

Посмотрите, что происходит, уважаемые телезрители,
-

заливалась Сорока.


Скоро
на наших предприятиях некому будет работать! Рождаемость в Лесу падает!
Звери
разбегаются, кто куда. В один только Болотистый Лес за последний год 16 стай Диких
Кабанов перебежали. Там что, медом намазано? Нет! Просто желудей там больше. А кто
нам мешает дубов насадить? И желудей будет вдоволь, и Кабаны никуда уходить не
стану
т. А стране от этого одна прибыль: ну кто лучше Кабанов умеет землю вспахивать?
А что делается в деревообрабатывающей промышленности? Да профессионально
подготовленных Бобров нынче днем с огнем не найти! Все на заработки в ближнее и
дальнее зарубежье рвану
ли, и там европлотины строят за СКВ. Туда и семьи свои
перевозят


на ПМЖ. А сейчас мы в гостях у одного из лидеров отечественного бизнеса,
фармкомпании «Жень
-
Шень». И раз уж тема нашего разговора сегодня


кадры, то и
поговорить мы решили с директором отд
ела персонала компании господином Енотом
Полоскуном. Скажите, уважаемый Енот, как бы Вы с профессиональной точки зрения
очертили кадровые проблемы сегодняшнего дня?


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
32

из 51


©
РГУТиС


-

О, меня показывают,
-

встрепенулся Енот.

-

Кадровая проблема


это проблема системная,
-

начал Енот из телевизора.


Здесь и
слабая подготовка специалистов в ВУЗах, и устаревшие методы отбора персонала на
предприятиях. Сегодня мы чувствуем нехватку методик оценки персонала. Ежегодные
атте
стации превратились в формальные процедуры, отписки, не имеющие ни
воспитательного, ни стимулирующего значения. И вот еще что важно,
-

продолжал Енот,
-

в связи с дефицитом квалифицированного персонала, о котором вы сейчас говорили,
произошли революционные

изменения на рынке труда. Теперь не предприятие ищет
классный персонал, а классные специалисты подбирают под себя подходящее
предприятие, как правило, по принципу: «Где условия лучше». А создать такие условия


это тоже проблема. Вот мы и попали в замкнут
ый круг: Чтобы создать хорошие условия,
нужны солидные деньги. Солидные деньги способны заработать высоко
профессиональные специалисты. А туда, где денег платят мало, хорошие специалисты не
идут.

-

А как же вы выходите из положения? Как вам в такой

сложной ситуации удается
оставаться в лидерах?


с ноткой сопереживания в голосе стрекотала Сорока.

-

Сегодня мы делаем ставку на выдающихся специалистов, которых назначаем на
ключевые посты, и конечно изыскиваем средства, чтобы создать для них до
стойные
условия. Но таких спецов единицы, и мы понимаем, что возможности их ограничены


в
одиночку каждый из них горы не свернет. Требуются сотни и тысячи инициативных и
творческих голов, профессиональных рабочих лап и крыльев, а также нужны современные
т
ехнологии, сокращающие применение ручного труда. Этим мы сейчас и заняты. Но
ключ, как мне представляется, находится в системе отбора специалистов.

-

Спасибо, господин Полоскун! Напомню нашим телезрителям, что моим
собеседником был руководитель отд
ела персонала акционерного общества «Жень
-
Шень»
Енот Полоскун. На этом мы заканчиваем передачу. Но проблема остается, и решать ее
нам! С вами была Трескучая Сорока. До новых встреч в эфире!

-

Енот, ты, похоже, что
-
то знаешь, и молчишь!


сдержано з
арычал Лев.

-

Конечно знаю, и вы все это знаете: управление персоналом


это задача не только
отдела персонала, а и каждого руководителя в отдельности. Кроме того, управление
персоналом


это система, включающая в себя четыре основных элемента. Пер
вый


подбор и расстановка кадров, второй


систематическая оценка персонала, третий


обучение и развитие, четвертый


мотивация и стимулирование. При определенных
условиях эта система способна работать, как саморегулирующийся вечный двигатель. А
вот что
это за условия


стоит подумать нам всем. Лучше нас и вместо нас этого не
сделает никто!


завершил свою пламенную речь Полоскун.

-

Что ж,
-

уже снисходительно произнес Великий,
-

в таком случае, есть смысл
обратиться к собственному лучшему опыту.
Вот у Шустрой Белки с Утконосом ведь все
получилось, как надо! С изучения этого успеха, пожалуй, и начнем. Сейчас все по местам,
а завтра в 9.30 жду вас с конкретными предложениями.


Вопросы:

1. Что полезного можно вынести из опыта Шустрой Белки?

2. С каки
ми предложениями вы пришли бы на совещание к Великому Льву завтра?





Кейс 2


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
33

из 51


©
РГУТиС


Для руководителя отдела или структурного подразделения:

В Вашем отделе есть незаменимый работник, талантливый, первоклассный специалист в
своем деле, он сам об этом знает и этим
пользуется. Может опаздывать на работу или
вовсе пропасть на несколько дней, не оставив никакой информации о своем
местонахождении. В результате работа отдела парализована. Как Вам, как руководителю
найти управу на строптивого работника, если специалист он

действительно уникальный?

Кейс 3

Два сотрудника в Вашем отделе выполняют одинаковый объем работ, но получают
разную заработную плату. Недовольство работника, получающего меньше, растет. Как
наладить эффективную работу отдела?


Кейс 4

Ведущие специалисты В
ашего подразделения получили возможность пройти курсы
повышения квалификации. После чего в целях повышения карьерного роста начали
подыскивать себе новое место работы. Как руководителю мотивировать работников
остаться в компании?

Кейс 5


«ЛИЧНАЯ ЗАИНТЕРЕСО
ВАННОСТЬ»

В компании «Элегия» произошло сокращение персонала. Александр Васильев, ме
-
неджер
по работе с клиентами, оказался среди тех, кого руководитель решил не увольнять.

С одной стороны, Александр был очень горд, что его работу оценили по достоинству,
признали его профессионализм. С другой


реорганизация компании не прибавила ему
энтузиазма. Молодой человек боялся совершить какую
-
нибудь ошибку и тем самым
навлечь на себя гнев начальства. А возможность ошибиться была вполне вероятной.
Прежде Александр з
анимался только поиском клиентов, а теперь ему поручили еще и
оформление всех документов по сделке.

Поначалу Александр надеялся, что сам разберется в этом ворохе бумаг. В дальнейшем же
он понял, что там не все так просто, как кажется на первый взгляд. В ре
зультате молодой
человек запустил новое для себя направление работы, количество проблем увеличивалось,
как снежный ком. Александр не знал, как их решить, но признаваться в своей
некомпетент
-
ности не хотел. Молодой человек приуныл, продолжал работать, но уж
е
далеко не с тем эн
-
тузиазмом, как прежде.

Так как компания была небольшая, всеми кадровыми вопросами в ней занимался сам
руководитель. Он заметил перемены в настроении сотрудника, которого считал
перспективным, и решил разобраться в ситуации.

Как вы счи
таете, что в этом случае должен предпринять руководитель Александра?

Будут оцениваться решения, учитывающие ситуацию в компании, оригинальность
предлагаемого руководителю варианта действий.

Кейс 6 «Ценностные

ориентации при выборе работы»

Описание ситуации

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по
направлению
подготовки

«Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из
которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого
специалистов запросо
в.

Постановка задачи

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при
выборе своей будущей работы? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
34

из 51


©
РГУТиС


(табл.
5
.4).

Таблица
5
.4

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ

Ценностные ориентации

Ранг

1
Хорошо зарабатывать


2 Получать отпуск в удобное время


3 Работать в нормальных санитарно
-
гигиенических условиях


4 Работать в дружном, сплоченном коллективе


5 Получить жилье или улучшить жилищные условия


6 Повышать свое профессиональное мастерство


7 Наиболее полно использовать способности и умения


8 Получать, ощущать общественное признание за свои трудовые достижения


9 Активно участвовать в управлении производством


10 Иметь надежное рабочее место


11 Власть и влияние (право принимать
решения)


12 Продвижение по службе


13 Соответствие интересов на работе и вне ее


14 Общение с интересными, эрудированными коллегами


15 Иметь спокойную работу с четко определенным кругом обязанностей


16 Иметь хорошее обеспечение в старости




Кейс
7 «Составление

резюме»

Описание ситуации и постановка задачи

Молодой специалист, закончивший вуз по специальности «Менеджмент», прочитал
в газете объявление о наборе в организацию специалистов его профиля. В объявлении
излагается просьба составить резюме
и представить его работодателю.

Необходимо составить резюме.

Методические указания

Резюме
-

информация о себе, представляемая
кандидатом

работодателю. Удачное
резюме может стать поводом для интервью, т.е. личной встречи с работодателем или его
представител
ем. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: резюме
должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть
длинных предложений, пассивных форм. Приведем примерную форму резюме.

Ф.И.О., адрес, телефон

Личные
сведения

Возраст

Семейное положение

Цель

Опишите, на какую должность вы претендуете, ваши
пожелания по поводу будущей работы

Образование в обратном
хронологическом порядке

20
хх
-

20
хх гг. (укажите год выпуска)

Факультет, основные дисциплины

Укажите также

любое дополнительное образование

Опыт работы в обратном
хронологическом порядке

20
хх
-

20
хх гг.

Название организации

Должность, основные обязанности, укажите иностранные
языки, которыми вы владеете, и уровень их знания

Навыки работы на компьютере

Укажит
е программное обеспечение, которым вы владеете

Дополнительные сведения

Наличие водительских прав Общественная деятельность


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
35

из 51


©
РГУТиС


Интересы


Деловая игра «Оценка кандидата для выдвижения на вакантную

должность
»


Описание деловой игры

В крупной производственной
организации заместитель генерального директора по
персоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют два
кандидата: начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации.

Постановка задачи

Необходимо подобрать из двух
кандидатов одного на замещение вакантной
должности генерального директора.


Методические указания

При подборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста
используется специальная методика, которая учитывает систему деловых и личностных
характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1. Общественно
-
гражданская зрелость.

2. Отношение к труду.

3. Уровень знаний и опыт работы.

4. Организаторские способности.

5. Умение работать с людьми.

6. Умение работать с документами и информацией.

7
. Умение своевременно принимать и реализовывать решения.

8. Способность увидеть и поддержать передовое.

9. Морально
-
этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные
интересы общественным; умение прислушиват
ься к критике; быть самокритичным;
активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем
политической грамотности.

Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и
внимательное отношение к людям; трудолюбие; ли
чная дисциплинированность и
требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления производством; знание передовых методов
ру
ководства; стаж работы в данной организации (в том числе на руководящей должности).

Четвертая группа: умение организовать систему управления; умение организовывать
свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые
совещания; спо
собность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к
оценке возможностей и труда других.

Пятая группа: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями
разных организаций; умение создать сплоченный коллектив; умение подбир
ать,
расставлять и закреплять кадры.

Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять
деловые письма, приказы, распоряжения; способность четко формулировать поручения,
давать задания; знание возможностей современной техники управл
ения и умение
использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа: умение своевременно принимать решения; способность
обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
36

из 51


©
РГУТиС


сложной обстановке; умение разрешать конф
ликтные ситуации; способность к
соблюдению психогигиены; умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа: умение видеть новое; способность распознавать и поддерживать
новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать
скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и
решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти
на обоснованный риск.

Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, принципиальн
ость;
уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаяние;
скромность; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов)
те позиции,
которые наиболее важны для конкретной должности, и к ним добавляются
специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную
должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту
или иную должность, следует о
тличать качества, необходимые для данной должности,
которыми владеет претендент и качества, которые можно приобрести достаточно быстро,
освоившись с работой после назначения на должность.

После проведения такой работы мы будем располагать десятками качеств
,
сформированных в девять групп, приведенных выше. Для этого создается группа
экспертов из 5
-
10 человек. В нее целесообразно включить руководителя подразделения
организации, в котором появилась вакансия, 1
-
2 опытных работников этого
подразделения, руковод
ителей и работников подразделений, связанных с данным
подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по управлению
персоналом.

Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует
подобранные качества. Затем строится сводная
матрица попарных сравнений этих
качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате специальной
обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те качества, которые имеют
первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеаль
ные качества).

После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у
кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом (в
баллах).

Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по своей перс
оне.
Причем в матрицы включаются только те качества, которыми он (с его точки зрения)
обладает на 50% и выше. То же самое делают эксперты, знающие претендента.
Количество экспертов не ограничивается. В качестве эксперта выступает также работник
кадровой сл
ужбы, проводивший собеседование с кандидатом, одной из целей которого
являлось определение степени обладания претендентом необходимыми для работы на
вакантной должности качествами. Строится сводная матрица попарных сравнений, в
которую включается мнение вс
ех экспертов (включая и самого претендента). После
обработки данных сводной матрицы остаются те качества, которыми обладает кандидат в
наибольшей степени. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми
для вакантной должности качествами, зани
мает эту должность.

Наложение реальных качеств претендента на идеальные качества осуществляется
при помощи специальной таблицы, где степень обладания кандидатами теми или иными
качествами и идеальные качества представлены в баллах.


Описание хода деловой и
гры

Преподаватель предлагает участникам игры отобрать 10 качеств, которыми в

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
37

из 51


©
РГУТиС


наибольшей степени должен обладать кандидат на должность заместителя генерального
директора по персоналу. Эти 10 качеств должны охватывать все девять групп. Значит, из
каждой груп
пы следует отобрать по одному качеству и еше дополнительно одно качество
из какой
-
либо группы.

Отбор качеств производится простым голосованием всех участников. Затем каждый
участник строит матрицу попарных сравнений отобранных качеств. Пример построения
та
кой матрицы показан в табл.
5
.6.


Таблица
5
.6

МАТРИЦА ПОПАРНЫХ СРАВНЕНИЙ КАЧЕСТВ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО
ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ ОРГАНИЗАЦИИ (ЭКСПЕРТ № 1)


п/п

Номер качества

Наименование качества

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Сумма в
баллах

1

Способность подчинять личные интересы общественным

-

1

0

0

0

2

1

2

1

2

9

2

Чуткое и внимательное отношение к людям

1

-

2

0

0

2

1

1

2

1

10

3

Наличие квалификации, соответствующей занимаемой
должности

2

0

-

0

1

2

0

1

1

1

8

4

Владение передовыми методами
руководства

2

2

2

-

1

2

1

1

2

2

15

5

Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры

2

2

1

1

-

2

1

2

1

2

14

6

Умение составлять деловые письма, приказы,
распоряжения

0

0

0

0

0

-

1

0

1

1

3

7

Умение разрешать конфликтные ситуации

1

1

2

1

1

1

-

1

1

2

11

8

Умение видеть новое

0

1

1

1

0

2

1

-

0

2

8

9

Общительность

1

0

1

0

1

1

1

2

-

2

9

10

Опрятность и аккуратность внешнего вида

0

1

1

0

0

1

0

0

0

-

3

Сводная матрица попарных сравнений качеств заместителя генерального директора
по персоналу приведена в табл. 6.7. Допустим, что в деловой игре заняты 7 участников.

Таблица
5
.7

СВОДНАЯ МАТРИЦА ПОПАРНЫХ СРАВНЕНИЙ КАЧЕСТВ ЗАМЕСТИТЕЛЯ
ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО

ПЕРСОНАЛУ ОРГАНИЗАЦИИ


п/п

Номер эксперта

Наименование качества

Значение в баллах

Среднее
арифметическое
значение в баллах

Ранг
качества

1

2

3

4

5

6

7

1

Способность подчинять личные
интересы общественным

9

10

8

11

12

13

7

10,0

4

2

Чуткое и
внимательное
отношение к людям

10

9

11

8

7

6

12

9,0

6

3

Наличие квалификации,
соответствующей занимаемой
должности

8

10

9

11

8

6

12

9,1

5

4

Владение передовыми методами
руководства

15

13

14

12

15

17

11

13,9

1

5

Умение подбирать, расставлять и
закреплять

кадры

14

12

13

11

13

11

16

12,9

2

6

Умение составлять деловые
письма, приказы, распоряжения

3

5

4

6

4

6


4,7

9

7

Умение разрешать конфликтные
ситуации

11

10

9

12

13

14

8

11,0

3


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
38

из 51


©
РГУТиС


8

Умение видеть новое

8

9

10

7

6

5

-

7,5

8

9

Общительность

9

7

8

9

11

6

12

8,9

7

10

Опрятность и аккуратность
внешнего вида

3

5

4

3

-

6

-

4,2

10


Из табл. 6.7 видно, что качества № 6 (умение составлять деловые письма, приказы,
распоряжения
-

4,7 балла) и № 10 (опрятность и аккуратность внешнего вида
-

4,2 балла)
не имеют
существенного значения для данной вакантной должности, так как отношения
13,9/4,7 и 13,9/4,2 > 2*. Зато оставшиеся восемь качеств являются идеальными для нашей
вакантной должности. Далее определяется степень обладания кандидатами на вакантную
должность эти
ми идеальными качествами. Строятся такие же матрицы для каждого из
кандидатов, и результаты заносятся в специальную таблицу (табл. 6.8).

В табл. 6.8 в скобках указаны отклонения реальных качеств претендентов от
идеальных. Сумма отклонений у начальника отде
ла кадров составляет
-
0,9 балла, а у
начальника сборочного цеха результат
-

1,3 балла. Начальник отдела кадров в наибольшей
степени обладает идеальными качествами, и поэтому он рекомендуется экспертной
комиссией на должность заместителя генерального директ
ора по персоналу организации.

Таблица
5
.8

СРАВНЕНИЕ РЕАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ
ЗАМЕСТИТЕЛЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ ОРГАНИЗАЦИИ С
ИДЕАЛЬНЫМИ КАЧЕСТВАМИ


п/п

Наименование качества

Значение
идеальных качеств
в баллах

Значение каче
ств претендентов
в баллах

начальник
отдела кадров

начальник
сборочного цеха

1

Способность подчинять личные
интересы общественным

10,0

9,9 (
-
0,1)

9,7 (
-
0,3)

2

Чуткое и внимательное
отношение к людям

9,0

9,1 (+0,1)

8,9 (
-
0,1)

3

Наличие
квалификации,
соответствующей занимаемой
должности

9,1

9,0 (
-
0,1)

9,0 (
-
0,1)

4

Владение передовыми методами
руководства

13,9

13,0 (
-
0,9)

13,2 (
-
0,7)

5

Умение подбирать, расставлять и
закреплять кадры

12,9

12.2 (
-
0,7)

12,3 (
-
0,6)

7

Умение разрешать
конфликтные
ситуации

11,0

12,2 (+0,2)

11,1 (+0,1)

8

Умение видеть новое

7,5

7,7 (+0,2)

7,6 (+0,1)

9

Общительность

8,9

9,3 (+0,4)

9,2 (+0,3)

(
-
0,9)

(
-
1,3)

* Отношение максимального среднеарифметического значения (качество № 4
-

13,9 балла) в
баллах к среднеарифметическому значению данного качества (см. табл.
5
.7).

Кейс
1

"Проблема поколений"


Ситуация: Иван Васильевич молодой специалист (ему всего 26) на крупном
промышленном предприятии. Он пришел на предприятие обычным менеджером, но
проявил себя как высококвалифицированный специалист со способностью к

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
39

из 51


©
РГУТиС


стратегическому мышлению и организаторс
кими задатками. И через некоторое время его
повысили до руководителя. В его подчинении оказались люди в возрасте 45


65 лет,
которые проработали на этом предприятии не один десяток лет. Это мужчины старой
закалки, инженеры, трудяги.

Поскольку наш Ива
н амбициозный молодой человек, его показатели стабильно
растут. Но проблема в том, его не воспринимают как руководителя в силу его юного
возраста. В результате Иван начинает злиться и дерзить, а сотрудники воспринимают это
еще хуже и напряжение в отделе

возрастает. А Иван не понимает, почему его не хотят
слушать и выполнять его распоряжения. И вот с одной стороны Иван, который быстро
принимает управленческие решения, использует современные методы в работе,
показывает рост производительности, и совершенно

не терпит нерасторопности. С другой
стороны сотрудники отдела, неспособные настолько оперативно выполнять эти решения,
но которые проработали на предприятии не один год, знают свое дело и требуют к себе
более уважительного отношения.

Вопрос: Что делат
ь генеральному директору в данной ситуации? Либо убирать
Ивана, потому что ситуация в отделе начинает накаляться, но он может реально привести
предприятие на другой уровень. Либо менять что
-
то в коллективе, но тогда можно
потерять специалистов, которые про
работали много лет. Что должен сделать генеральный
директор, чтобы не потерять ценные кадры и, чтобы работа в отделе стала слаженной и
командной?


Кейс

2

«Новичок


помогаем в адаптации»


Олег В. был принят на работу в компанию «М…» в отдел, которым руково
дил Петр К. На
прошлой работе у Олега был авторитарный руководитель, который всегда стремился быть
в курсе всех дел в отделе, и любое действие должно было быть с ним согласовано.
Поэтому с первых дней работы Олег повел себя очень активно, старался произвес
ти
впечатление на коллег и, особенно, на своего непосредственного руководителя. Он
постоянно приставал к Петру с расспросами. Без его согласия он не мог принять ни одно
решение.


У Петра был другой стиль руководства, он целиком полагался на квалификацию с
воих
подчиненных и доверял им решать вопросы самостоятельно. Поэтому через какое
-
то
время он стал злиться на постоянные вопросы Олега и однажды в повышенном тоне
выразил свое недовольство. Когда же Олег попытался проявить инициативу и предложил
новое решен
ие поставленной задачи, Петр лишь отмахнулся, сказав: «Мы так не
делаем…». Олег был обижен подобным отношением и написал заявление об уходе. Петр
удивился и, обсудив эту ситуацию с Олегом, убедил его не спешить с увольнением.


По его мнению, необходимо возникшую проблему решать совместными усилиями. Для
этого он обратился к Светлане Е., менеджеру по персоналу, и попросил помочь выяснить
и устранить причину недопонимания, которое возникло между руководителем и
подчиненным. Как по
ступить Светлане в данной ситуации?

Задание

Помогите Светлане принять правильное решение. То есть предложите свое решение
кейса, ответив на следующие вопросы:

1. Что необходимо предпринять, чтобы адаптация Олега в коллективе и к стилю
руководства Петра пр
ошла успешно?

2. Какие рекомендации можно дать Петру относительно его поведения, как руководителя?

3. Как можно устранить возникшее недопонимание между руководителем и
подчиненным?


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
40

из 51


©
РГУТиС



Кейс 3
«В коллектив пришел новичок»

Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел н
а завод «Стройдеталь» за

полчаса до смены.
Накануне в отделе кадров ему дали телефон мастера

арматурного цеха, на участке
которого ему предстояло работать. Минут 10

он пытался дозвониться до проходной, пока,
наконец, не застал мастера на

месте. «Направили
ко мне?


спросил тот.


Через 10 минут
планерка, подхо
ди к этому времени»,


и повесил трубку. Завод был большой, незнакомый.

Только через 15 минут Ковшов разыскал свой цех и участок. Все рабочие

уже успели
получить задания, и он услышал лишь, как мастер «н
астраивал»

всех на выполнение
срочного задания, то, уговаривая, то угрожая. Когда

все ушли, мастер заметил новичка:
«А, это ты? Пойдем к станку». Они долго

пробирались по цеху, пока не подошли к станку,
который стоял несколько

в стороне. Стружка вокруг нег
о была не убрана, инструменты
разбросаны,

но станок (это было видно)


новый.



Что, приходилось работать на таком?



Нет...



Новенький, только три месяца как получили. Видишь, сразу тебе доверяем. Вот только
не повезло тому, кто до тебя здесь работал. По
завчера

пошел на обед, а оттуда


в
больницу. Пока побудь на его месте, а вернется



посмотрим. Ты прибери пока здесь,
подготовь станок, а я минут на 20 к

начальнику цеха сбегаю, после потолкуем, что к чему.

Новичок с готовностью принялся за уборку, собрал

стружку, разложил

инструмент. Но
когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на

него чуть не наехал
электрокар. После этого Ковшов все время оглядывался

с опаской. Он уже заметил, что
надо остерегаться не только электрокара, но и

крана, кото
рый часто сновал над головой.
Мастер вернулся через полчаса.



Так, говоришь, на таком станке работать не доводилось? Тогда слушай.


И он стал
рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие,
каковы параметры и характеристики
, как

нужно ухаживать за станком, периодически
спрашивая: «Ясно? Понятно?»



Ковшов робко поддакивал. Удовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его
мнению, беседой, мастер ободряюще похлопал новичка

по плечу: «Ну, вот и начинай.
Заготовок тебе х
ватит, а насчет инструмента

спросишь у Терентьича». Новичок хотел
спросить, кто такой Терентьич и

где его найти, но не осмелился, да мастер уже его и не
услышал бы.

Работа шла нормально, но с непривычки он все
-
таки порезал палец.

Хотел спросить, где можно сделать перевязку, но снова не отважился: все сосредоточены


задание срочное, не до него. Кое
-
как перетянул палец носовым платком и снова
принялся задело.

Оторвался от станка неожиданно


заметил, что стало меньше шума.

Судя по в
ремени, начался обед, и все без него ушли. Пока он искал столовую, обед
закончился.

В 1б ч. Ковшов собрался сдавать работу (он как подросток работал на

час меньше), но
мастера не было видно. Мастер подошел к нему лишь в

конце рабочего дня, проверил
сделанн
ую работу, похвалил и тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена
кончилась, а у меня день ненормированный». У Ковшова было много вопросов: сколько
заработал, какая работа будет завтра,


но докучать этими мелкими делами, отрывать
мастера

от более важн
ых он не решился, тем более что тот уже был далеко, а все

рабочие
разошлись. Больше ничего не оставалось, как отправиться со своими вопросами домой. А
что будет завтра?


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
41

из 51


©
РГУТиС




Вопросы:


1. Проанализировать поведение и действия мастера по отношению к

молодому ра
бочему.

2. Дать психологическую оценку первого рабочего дня новичка.

3. Определить необходимое и целесообразное поведение и действия

мастера в анализируемой производственной ситуации.

В этом задании необходимо продемонстрировать умение студентов мотивирова
ть
подчиненных.

Задание: Руководством вашей компании было принято решение увеличить
длительность рабочего дня ваших подчиненных на 1 час без увеличения заработной платы
за дополнительное время. Ваша задача донести эту информацию на подчиненных на
оперативн
ом совещании таким образом, чтобы оно было принято положительно.
Опишите в форме прямой речи, каким образом вы это сделаете.

1 шаг. Дать студентам возможность сформулировать в форме прямой речи
обращение к подчиненным.

2 шаг. Предложить студентам три вари
анта ответов руководителей. Они должны
выбрать наиболее эффективный и объяснить, почему.

Ответы руководителей:

Руководитель 1.


Уважаемые коллеги! У меня для вас не очень приятная новость. Для решения
оперативных задач нам необходимо поработать более напря
женно, чем обычно. В связи с
этим, начиная с сегодняшнего дня на работе нужно оставаться на час дольше. Эта мера
временная, вопрос дополнительной оплаты будем обсуждать с руководством по итогам
нашей работы.

Я также остаюсь на работе вместе с Вами анализир
овать то что мы наделали за
день придется вечером, так что я буду на работе практически до ночи, кто хочет остаться
дольше


присоединяйтесь!


Руководитель 2


На общем собрании: «Довожу до Вашего сведения, что был сделан расчет
специалистами на основании к
оторого для дальнейшей прибыльной работы Общества
необходимо увеличить длительность рабочего дня нашего отдела на 1 час без увеличения
заработной платы за дополнительное время. При продолжении работы в настоящем
режиме нас ждёт отрицательный доход и в дал
ьнейшем


ликвидация Общества.Я
надеюсь, что увеличение длительности рабочего времени будет временным на 3
-
6 месяцев
и наше Общество выйдет в ближайшее время из затруднительного положения. В нашем
отделе работают порядочные сотрудники, на взаимовыручку ко
торых руководство
Общества надеется. Готова ответить на Ваши вопросы, предложения

Руководитель 3

Добрый день, коллеги!

С завтрашнего дня мы будем с вами видеться чаще, общаться и обсуждать
производственные вопросы активней и больше, и на это у нас есть 1
дополнительный
рабочий час. И это все благодаря не переходу на «летнее» время. А исключительно во
благо процветания нашей компании. Рабочее время увеличится, зарплата нет, но усилиями
нашего сплоченного коллектива мы улучшим результаты нашей работы и зараб
отаем
богатую премию.



ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
42

из 51


©
РГУТиС


Выберите тот ответ, который вам кажется самым эффективным. Сформулируйте
свой ответ. А теперь сверьтесь с нашим мнением.






Кейс 2

Краткая характеристика предприятия


Предприятие, которое будет рассматриваться и на основани
и деятельности
которой будет проводиться дальнейший анализ, является гостиница «Корвет». Гостиница
«Корвет» основана 27 декабря 2001 года.

Отель ориентирован на прием клиентов с повышенными требованиями к качеству
номеров и сервисов.(Superior business).

Уж
е в июне 2001года Московской государственной комиссией стандартизации
гостиничных услуг, отелю присвоено четыре звезды. На данный момент это единственно
функционирующая четырех звезд очная гостиница в Астраханской области. Гостиница
расположена в 500 метра
х от культурного и делового центра города Астрахани.

Все номера в гостинице (а их 66), относятся к классу люкс и оснащены
оборудованием мирового стандарта (кондиционер с индивидуальным регулятором
температуры, телефон, спутниковое телевидение, радио, фен,
мини бар).

Кроме этого в гостинице имеется оздоровительный комплекс, который включает:
бассейн, сауну, тренажерный зал, массажный кабинет. Эффективно работает салон
красоты. Ресторан гостиницы вмещает 150 человек

Банкетный зал, трансформируемый в конферен
ц
-
зал, вмещает до150 человек. Зал
оснащен самой передовой техникой, позволяющей проводить семинары, конференции,
выставки и ярмарки на самом высоком уровне.



Анализ мотивационных процессов на предприятии



Каждый работник гостиницы «Корвет»

имеет собственную систему ценностей,
определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому
система мотивации в гостинице «Корвет» должна предоставлять работникам максимально
широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которы
х каждый работник
выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих
перед гостиницей «Корвет».

Как правило, руководители рассматривают систему мотивации как инструмен
т,
базирующийся на персональных выплатах работнику.

В «Корвете» система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты
труда.

Согласно принятым системам мотивации работник получает:

-

базовую заработную плату в зависимости от иерархического уров
ня управления;

-

премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный
период;

-

премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы
и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

-

премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые
бонусы).


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
43

из 51


©
РГУТиС


Такая система мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и,
для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, на рынке,
несмотря на
внешнюю логичность и взвешенность эта система постепенно теряет свою
эффективность.

Связано это со следующими факторами: Во
-
первых, при регулярной выплате
бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко
снижается
-

работник привы
кает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и
любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со
стороны работодателя.

Во
-
вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда,
как правило, мо
тивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное
творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается
как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки
зрения современного рос
сийского собственника
-
менеджера, может проявлять либо сам
собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они «лучше знают и несут
ответственность». Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее
воздействие компенсируется негативны
м отношением к творческим порывам.

Снижение эффективности мотивации вынуждает работодателя искать новые
методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не
принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно
-

для чего их примен
ять.

Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым,
является метод личного общения.

Моральные поощрения в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев
-

к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять
-
так
и проценты
указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким
образом основной моральный фактор
-

личное общение.

Мотивирующих факторов в данном случае несколько (список может быть
продолжен):

-

фактор внимания и защиты со стор
оны высшего руководителя
-

есть с кем
пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку» и
попросить защиты;

-

фактор «своего парня»
-

с таким руководителем хочется работать, его хочется
поддержать и неприлично обманывать;

-

ф
актор сопричастности
-

близость к центру принятия решений, опережающая
информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают
статус работника;

-

фактор влияния
-

близкие контакты с центром принятия решений провоцируют
«синдром советник
а», при котором работник стремится оказать эмоциональное либо
интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник
начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес
как лидеру неформальной гру
ппы, возможно даже еще не сформированной.

В общем, традиции морального стимулирования, метко отражены термином
«доступ к телу». Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную
угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не

связано с
эффективностью бизнес
-
системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных
специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом коллег
-

иначе говоря, призыв к общественному признанию
заслуг работника, начинает пользоваться

все большей популярностью отечественных

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
44

из 51


©
РГУТиС


менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько
факторов, которые могут быть использованы в управлении:

Фактор статуса
-

если работника публично похвалили, то значит, что этот работник

как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую
лидирующую позицию;

Фактор команды
-

тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать
членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;

Фактор
выделения
-

похвалив кого
-
либо, руководитель разрушает неформальные
связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного
отношения к остальным членам группы;

Фактор целеполагания
-

публичная похвала, фактически, является отражен
ием
целей руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства».

На
основе опроса работников «Корвет» были выяснено следующее:

* 59% работающих

на предприятии, средне удовлетворены размером заработной
платы, 15%
-

полностью неудовлетворенны,
и 26%
-

полностью удовлетворены своим
заработком.

* 56% сотрудников не видят перспективы роста в данной организации;

* 64% опрашиваемых сказали, что их удовлетворяет взаимоотношение с
непосредственным руководителем;

* 42% работников отметили недостаток инф
ормации о целях и задачах
предприятия;

* 69% опрошенных работников удовлетворяет коэффициент важности
ответственности выполняемой работы;

* многие неуверенны в завтрашнем дне;

* 90% отметили среднюю удовлетворенность в возможности выполнять работу,
которая

была бы уважаема широким кругом людей;

* 89% полностью удовлетворены взаимоотношениями с коллегами по работе;

* больше половины опрошенных не удовлетворяет возможность проявления
самостоятельности и инициативы в работе. Остальную же часть удовлетворяет;

* большинство опрошенных не устраивает соответствии работы с их
способностями;

* 57% не считает работу средством достижения успеха в жизни.


Задание к кейсу

Внимательно изучите кейс и письменно ответьте на следующие вопросы:

1.

Сделайте выводы и анализ мо
тивационных процессов на предприятии

2.

Какие у вас будут предложения по стимулированию и мотивации труда на
предприятии. Перечислите и объясните вашу точку зрения.

3.

К какой точки зрения склоняетесь лично вы (согласно опросу)? Почему вы
сделали такое зак
лючение? И что вас устраивает или не устраивает в работе и системе
мотивации предприятия «Корвет». Объясните почему.


Кейс 1.


В предложенной ситуации выделите и проанализируйте следующие элементы и
факторы конфликта:



конфликтную ситуацию



объект конфл
икта



предмет конфликта


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
45

из 51


©
РГУТиС




участников конфликта



ранг оппонентов



среду конфликта



переход конфликта из сферы деловых отношений в личност¬ную сферу



личностные элементы конфликта.


Ситуация.

Шло совещание у начальника IT
-
компании. Подводились итоги трудового
соревнования за год среди департаментов IT
-
компании. По всем показателям на первое
место претендовала департамент интеллектуальных знаний IT
-
компании. Возражения
были только у главного
специалиста департамента продаж, сообщившего, что
проведенные им на днях анализы в департамент интеллектуальных знаний выявили
занижение качества программ, причиной которого может быть либо халатное отношение к
работе, либо нарушение трудовой дисциплины. В

связи с этим он считает, что
присваивать департаменту интеллектуальных знаний первое место пока рано.

Выступление специалиста с департамента продаж вызвало негодование у специалиста
департамента интеллектуальных знаний. «Как вам не стыд¬но, использовать с
лужебное
положение для сведения личных счетов». А комиссии пояснила: «специалист с отдела
продаж попросил написать программу для его брата бесплатно, специалист департамента
интеллектуальных знаний отказался, но предложил вне рабочее время помочь его брату
.
Но он сказал, что брат не может со мной встречаться, так как у него нет времени» Он, как
видите, запомнил этот случай. У нас всегда подходят с большой ответственностью к
написаниям программ, и я лично всегда проверяю».


Кейс 2.


В одном из отделений сан
аторно
-

курортного учреждения установились сложные
отношения между персоналом противоположных смен, что стало проявляться в
постоянных жалобах врачей (неформальных лидеров) противоположных смен
заведующей отделением. В этих жалобах акцентировалось внимание

на постоянной
задержке врачей, работающих в первую смену на своих рабочих местах, что нарушало
режим проветривания помещения перед началом работы второй смены.

Проанализируйте описанную ситуацию на предмет выявления конфликтных ситуаций,
сложившихся в дан
ном социальном взаимодействии и предложите варианты их
устранения. На каком этапе развития находится данный конфликт?


Кейс 3.


За сотрудником А в туристской организации слыла репутация человека, который любит
перекладывать свою работу на других. Однажды

на рабочем столе сотрудника Б случайно
оказался документ, который по поручению начальника отдела должен был исполнить
сотрудник А. Между сотрудниками А и Б разгорелся конфликт. По какому механизму
возник конфликт? Выделите инцидент, объект, конфликтные си
туации и поводы.



Кейс 4.


На любом предприятии есть участки, на которые работники по разным причинам идут
без особого желания.


Однажды начальница отдела, в котором работала сотрудница А (коллектив в
организации был полностью женский), вернувшись с план
ерки, сообщила ей тоном, не
терпящим возражений, что она должна будет замещать заболевшую работницу в соседнем
подразделении. Сотрудница А в той же манере отказалась, мотивируя тем, что режим

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
46

из 51


©
РГУТиС


работы на этой должности с 10 до 19 часов, а ей нужно до 18 часо
в забирать ребенка из
детского сада, о чем ее начальница хорошо знала.


Начальница отдела доложила об отказе руководителю организации. Сотрудницу А по
селектору вызвали «на ковер», и она решительно направилась защищаться и отстаивать
свои интересы. Не войд
я в кабинет, она увидела глаза человека, совершенно не
собиравшегося на нее нападать. После доброжелательного приветствия руководительница
обратилась к сотруднице А со следующими словами: «Я понимаю, что у тебя
уважительная причина. Но ты лучше других знае
шь тот участок, на котором работала
раньше я новому человеку сразу освоиться будет нелегко. Я считаю, что ты там
справишься лучше других, а часы работы можешь перенести по
-
своему усмотрению.»
Сотруднице А не оставалось ничего другого, как согласиться.


Дай
те конфликтологический анализ приведенной истории.

Кейс 5.


Служащий одной американской фирмы совершил ошибку, которая принесла фирме
убыток в 5 миллионов долларов. Когда его вызвал к себе управляющий, ему было ясно,
для чего: конечно, чтобы сообщить о ег
о увольнении. Но управляющий сообщил
служащему о принятом решении повысить ему заработную плату. Служащий от
неожиданности потерял дар речи. Он никак не мог понять смысл услышанного. Тогда
управляющий пояснил: «Надеюсь, что впредь вы не будете делать подоб
ных
оплошностей. На ошибках учатся. Будем считать, что ваша учеба обошлась фирме в 5
млн. долларов. Мы не можем позволить себе выбрасывать за ворота работников, на
обучение которых потратили такую сумму».

Дайте конфликтологический анализ приведенной истори
и.


Кейс 6.

Однажды Генри Форд, проходя по своему заводу, увидел, что несколько рабочих
устроились на перекур прямо под табличкой «Курить запрещено». Первая мысль: надо их
наказать


оштрафовать, уволить. Но Форд поступил иначе. Он подошел к рабочим:
«Здр
авствуйте, я Генри Форд, директор.»

Обменявшись со всеми рукопожатиями (и при этом узнав их имена), Форд сказал пару
добрых слов о работе их цеха, а затем вытащил из кармана пачку сигарет: «Попробуйте
мои


они получше.»

После того как рабочие взяли его
сигареты, он добродушно заметил: «Вот только зря вы
здесь курите: видите табличку? Давайте отойдем туда,


и указал на место курения.


Прошу вас, курить всегда только там. Здесь курить опасно, можете вызвать пожар,
который всем нам дорого обойдется.»

Дайт
е конфликтологический анализ приведенной истории.


Кейс 7.


Между заместителем руководителя среднего уровня и линейным руководителем
осложнились отношения в связи с тем, что из
-
за неудовлетворительных коммуникаций на
соответствующем уровне управления в ор
ганизации возникла предпосылка срыва важного
мероприятия.


Заместитель руководителя, в обязанности которого входит определение графика и
осуществление контроля за проведением подобных мероприятий, в беседе с линейным
руководителем за несколько дней до указ
анного мероприятия выясняет, что сроки его
проведения линейным руководителем не установлены. В ходе этой же беседы линейный
руководитель предлагает сроки проведения мероприятия, а заместитель высказывает ему
свое недовольство в не совсем корректной форме.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
47

из 51


©
РГУТиС



Линейный руководитель в инициативной беседе с руководителем среднего уровня
(своим непосредственным начальником), признав в общем свой просчет в сложившейся
ситуации, обратил внимание и на то, что эта ситуация стала следствием того, что
заместитель акцент
ировал внимание на приближающихся сроках проведения указанных
мероприятий на очередном совещании.


Руководитель среднего уровня рекомендовал своему подчиненному более внимательно
следить за графиками проведения подобных мероприятий и более тесно контактиро
вать
по этим вопрос с соответствующими должностными лицами. На очередном совещании
руководитель среднего уровня в форме безликой критики акцентировал внимание на
сложившейся ситуации.


Проанализируйте действия всех участников сложившейся ситуации. Является

ли она
конфликтом? Выявите в ней конфликтные ситуации. Спрогнозируйте отношения между
участниками ситуации после совещания. Уместна ли была критика на совещании?


Кейс 8.

Проведите конфликтологический анализ следующей ситуации:


Начальник принял на работ
у сотрудника в одно из подразделений, не согласовав этот
вопрос с руководителем данного подразделения и без соответствующей проверки его
профессиональной подготовки. Вскоре обнаружилось, что вновь принятый сотрудник не
способен выполнять обязанности по дол
жности. Руководитель подразделения в
служебной записке докладывает о профессиональной непригодности новичка и в
категоричной форме требует его увольнения. Между начальником и руководителем
подразделения возник конфликт.


Кейс 9.


Проанализируйте предложенн
ую ситуацию с точки зрения динамики конфликта. Какие
периоды и этапы развития конфликта Вы можете в ней выделить?


Этот случай произошел на кафедре одного вуза, куда по распределению после окончания
того же института была принята молодой специалист Лялина.

Она быстро освоилась с
должностью ассистента и почувствовала себя вполне уверенно, тем более что благодаря
своему общительному характеру была знакома чуть ли не со всем институтом. Только с
заведующим кафедрой Умновым установить хорошие отношения Лялина н
е смогла. Он
явно не одобрял постоянные отлучки Лялиной, бесконечные разговоры на посторонние
темы, которые она затевала с сотрудниками кафедры, ее нерабочее настроение. Поняв, что
хорошего отношения Умнова ей не добиться, Лялина резко изменила свое поведе
ние.
Если раньше она хорошо ли, плохо ли, но выполняла распоряжения заведующего
кафедрой, то теперь ограничила объем своей работы тем минимумом, который был
необходим, чтобы продержаться на кафедре, проявив при этом недюжинную
изобретательность и неплохое
знание трудового законодательства. Пользуясь
привилегиями молодого специалиста, она отказывалась руководить практикой студентов,
требовала пересмотра учебных планов, ссылаясь на положение о высшей школе, которое
позволяло ассистенту не читать лекций, отказ
алась от преподавания и вела лабораторные
и практические занятия.


Одним словом, Лялина откровенно провоцировала Умнова на конфликты, и он шел на
них, считая ниже своего достоинства не принять вызов, тем более, что другого выхода из
создавшегося положения
и не видел.


Решительность и «смелость» Лялиной снискали ей популярность среди молодых
специалистов даже за пределами кафедры, не говоря уже о том, что другие ассистенты

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
48

из 51


©
РГУТиС


явно ориентировались на Лялину. Расстановка сил складывалась не в пользу заведующего
к
афедрой.


После некоторых размышлений Умнов резко изменил стратегию поведения. На
очередном заседании кафедры после требования Лялиной снять с нее часть учебной
нагрузки Умнов, к удивлению все сотрудников, не только не выразил возмущение, но
охотно пошел е
й на встречу, сказав лишь, что поскольку эти часы все равно нужно
отработать, то он возьмет на себя часть нагрузки Лялиной, а оставшиеся часы придется
распределить между остальными сотрудниками кафедры.




Когда в следующий раз одной из ассистенток кафедр
ы пришлось ехать вместо Лялиной в
командировку, удивление сотрудников сменилось возмущением. Умнова обвиняли в
слабохарактерности, чрезмерной терпимости, но вместе с тем, недовольство
высказывалось и в адрес Лялиной. Ассистентки, которые теперь читали за н
ее лекции и
вели дополнительные практические занятия сменили симпатию на явную
недоброжелательность. Лялина растерялась, такого поворота событий она не ожидала. Все
ее капризы и претензии тотчас же удовлетворялись. О ней стали говорить, что она
пользуется
мягкостью и терпимостью Умнова, чтобы добиться особого положения на
кафедре.


Былые почитатели Лялиной отвернулись от нее. Она растеряла свою популярность и
приобрела врагов. Поскольку Лялина привыкла быть в центре внимания и вызывать
восхищение окружающих
, атмосфера недоброжелательности, сложившаяся вокруг нее на
кафедре, стала казаться невыносимой. Она начала вести себя заносчиво и грубо, чем еще
больше восстановила против себя коллектив.


Через некоторое время Лялина вынуждена была подать заявление об ув
ольнении. Умнов
решил выдержать характер до конца и стал уговаривать Лялину остаться, ссыпаясь на то,
что не имеет права уволить молодого специалиста до истечения трехлетнего срока
работы. Тогда Лялина обратилась к декану и добилась разрешения на увольнени
е. После
ее ухода кафедра вздохнула с облегчением и между сотрудниками и заведующим
восстановились прежние отношения.


Кейс 10.


Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, делает все по
-
своему, не обращая
внимания на замечания, не исправляя того, на чт
о вы ему указываете. Как вы будете
поступать с этим подчиненным в дальнейшем? И к какому типу конфликта можно отнести
данную ситуацию?

A.

Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные
административные меры наказания.

Б. В
интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с
ним общий язык, настроить на деловой контакт.

B.

Обращусь к активу коллектива


пусть обратят внимание на

его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим
подчиненным, потом решу, как поступить.

Кейс 11. Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал
слово, что подобного случая больше не повтори
ться. К какому типу конфликта можно
отнести данную ситуацию? Как бы вы поступили?

А. Дождусь, выполнения задания, а затем сурово поговорю наедине, предупредив в
последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорю с ним о причинах повторного срыва,
добьюсь, выполнения задания, накажу за срыв рублем.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
49

из 51


©
РГУТиС


В. Посоветуюсь с работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем.
Если такого работника нет, вынесу вопрос о недисциплинированности работника на
собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь вып
олнения задания, передам вопрос о наказании работника на решение
актива.

Кейс 12.


В одной фирме дежурный администратор из числа линейных руководителей доложил
служебной запиской руководству фирмой о проблемных ситуациях, имевших место во
взаимодействии пе
рсонала с клиентами. Оцените действия дежурного администратора
при следующих уточняющих обстоятельствах:

1.

Спорные вопросы с клиентами были разрешены на месте.

2.

Фигурантами в служебной записке были сотрудники чужого подразделения по
отношению к дежурном
у.

3.

Дежурный не поставил в известность своего коллегу


руководителя соседнего
подразделения, сотрудники которого фигурировали в служебной записке.


Case
-

stady


СИТУАЦИЯ «ВЫБОР МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ»

Описание ситуации

Задачами проведения организационного
обучения персонала являются:
приобретение специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей,
развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной
среде. При проведении обучения персонала используются различные мет
оды, которые
направлены на решение перечисленных задач.

Постановка задачи

Определить, какой из методов, приведенных в табл. 7.1, может быть наилучшим
для решения каждой из трех задач:

1) приобретение знаний;

2) развитие способностей;

3) изменение
отношения.

Методические указания

Группу студентов необходимо разделить на небольшие подгруппы, которые
должны обсудить и совместно решить, какой из методов может быть наилучшим для
решения каждой из трех приведенных выше задач.

При этом необходимо привести

аргументы в пользу своей позиции и ответить на
следующие вопросы:

• может ли этот метод подойти для (наименование одной из задач)?

• если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие могут
возникнуть проблемы или ограничения в его эффективно
м использовании?

При заполнении таблицы можно использовать знак вопроса, для того чтобы
отмечать сомнения или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно
использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не подходит).







ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
50

из 51


©
РГУТиС


4
. Учебно
-
методичес
кое и информационное обеспечение дисциплины:


4
.1. Основная литература

1.
Еремин

В.

И.

Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ЕреминВ.И.,
ШумаковЮ.Н., ЖариковС.В.
-

М.: НИЦ ИНФРА
-
М, 2016.
-

272 с.

Режим доступа:

http://znanium.com/bookread2.php?book=445081

2.
Асалиев

А.

М.

Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие /
Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т
.Г.
-

М.:НИЦ ИНФРА
-
М, 2016.
-

143 с
.

Режим
доступа:

http://znanium.com/bookread2.php?book=554598

3
.
Боковня

А.

Е.

Мотивация
-

основа управления человеческими ресурсами (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой
системы мотивации компании): Монография / Боковня А.Е.
-

М.:НИЦ ИНФРА
-
М, 2016
.
-

144 с
.

Режим доступа:

http://znanium.com/bookread2.php?book=558382

4.
Кибанов

А.

Я.

Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А.Я., Баткаева
И.А., Ивано
вская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я.,
-

4
-
е изд., доп. и перераб.
-

М.:НИЦ
ИНФРА
-
М, 2016.

Режим доступа:

http://znanium.com/bookread2.php?book=551362

5. Дейнека

А. В. Управление человеческими

ресурсами [Электронный ресурс]
: Учебник
для бакалавров / А. В. Дейн
ека, В. А. Беспалько.
-

М . : Издательско
-
торговая корпорация
«Дашков и К°», 201
5
.
-

392 с.

Режим доступа:
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=415041


4.2.
Дополнительная литература

1
.
Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление че
ловеческими ресурсами: Учебник
.
-

М.:
Норма: НИЦ ИНФРА
-
М, 2013.
-

464 с
. Режим доступа:
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=405393


2
.
Управление
трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В.
Симонин.
-

М.: ИНФРА
-
М, 2012.
-

159 с.

3.
Управление человеческими ресурсами
: учебник для бакалавров / под ред. И.А.
Максимцева, Н.А. Горелова.


2
-
е изд., перераб. и доп.


М.: Издаельство Юра
йт. 2014.


526 с.

4.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10
-
е изд. / Пер. с англ.
Под ред. С.К. Мордовина.


СПб.: Питер, 2010. 848
c
.

5.
Зайцева. Т.В. Управление развитием че
ловеческих ресурсов: Монография.

М.: НИЦ
Инфра
-
М, 2012.
-

128 с.
Режим доступа:
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=304426


6
. Захарова Т.И., Гаврилова С.В.
Мотивация трудовой деятельности
: Учебно
-
методический комплекс.


М.: Изд. Цент ЕАОИ.
2008.


216 с.

7
. Кибанов А.Я., Баткаева И.А.и др Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред.
А.Я.Кибанова; ГУУ
-

4
-
e изд., доп. и перераб.
-

М.: НИЦ ИНФРА
-
М, 2014
-

695 с.

Режим
доступа:
http
://
znanium
.
com
/
catalog
.
php
?
bookinfo
=444619


8.
Кинан

Т
.
Управление

человеческими

ресурсами

/
Edinburgh

Business

School

Heriot
-
Watt

University

Edinburgh

Business

School
ю

-

United

Kingdom
, 2008.


114
с
.

9.
Ковалевич, И. А. Управление человеческими
ресурсами [Электронный ресурс] : учеб.
пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич.
-

Красноярск : Сибирский федеральный ун
-
т,
2011.
-

210 с.

Режим доступа:

http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=443205

10.
Максимова С.М. Особенности управления человеческими ресурсами в международной
компании / Интернет
-
журнал
\
"Науковедение
\
", Вып. 2 (21), 2014
. Режим доступа:
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=483982



ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

СМК РГУТиС

________

Лист
51

из 51


©
РГУТиС


11
.
Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев,
Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева.
-

М.: НИЦ ИНФРА
-
М, 2013.
-

143 с
. Режим доступа:
http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=414575


4
.
3
.
Перечень ресурсов информационно
-
телекоммуникационной сети «Интернет»

1.
http://www.minfin.ru



официальный сайт Министерства фи
нансов РФ

2.
http://www.nalog.ru

-

официальный сайт Федеральной налоговой службы

3. http://www.gks.ru/
-

официальный сайт Федеральной службы государственной
статистики

4. Электронная библиотечная система Book.ru:
http://www.book.ru/

5. Электронная библиотека диссертаций Российской Государственной библиотеки:
http://diss.rsl.ru/

6. "Университетская библиотека": http://www.biblioclub.ru/

7. Научная электронная библиотека e
-
library:
http://www.e
-
library.ru/

8. Электронная библиотечная система Znanim.com: http://www.znanim.com/

9. Университетская информационная система России (УИС России): http://uisrussia.msu.ru/

10. Электронный ресурс издательства Springer: http://www.springer
link.com/

11. Единое окно доступа к образовательным ресурсам: http://window.edu.ru/

12. Электронная библиотека IQlib: http://www.iqlib.ru/

13. Поисковая система yandex.ru

14. Поисковая система google.com

15. Поисковая система rambler.ru


4.4. Перечень инфо
рмационных технологий, используемых при осуществлении
образовательного процесса по дисциплине (модулю), включая перечень
программного обеспечения и информационных справочных систем


А
удитор
ия, оснащенная мультимедийным оборудованием.

ЭБС
znanium
.
com





Приложенные файлы

  • pdf 12020949
    Размер файла: 1 MB Загрузок: 1

Добавить комментарий