Кейс Компания «Ирлайн» приняла на работу по трудовому договору дизайнера Олега Перышкина. Он должен был за полтора месяца сверстать сборник материалов конференции


Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"

Факультет менеджмента

Программа дисциплины
«Менеджмент в бизнес-кейсах»

для направления 38.03.02 «Менеджмент»
подготовки бакалавра


Автор программы:
Ермакова Елена Александровна, [email protected]
Припорова Елена Александровна
Чернявская Ольга Сергеевна, [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
Егорова Наталья Ивановна, [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
Зонова Наталья Сергеевна
Грачев Александр Николаевич, [email protected]


Одобрена на заседании кафедры организационной психологии «___»_________ 2014г.
Зав. кафедрой Г.А. Мкртычян
Одобрена на заседании кафедры общего и стратегического менеджмента «___»_________ 2014г.
Зав. кафедрой А.Г. Городнов
Одобрена на заседании кафедры венчурного менеджмента «___»_________ 2014г.
Зав. кафедрой Э.А. Фияксель
Одобрена на заседании кафедры маркетинга «___»_________ 2014г.
Зав. кафедрой М.А. Шушкин
Одобрена на заседании кафедры производственного менеджмента и логистики «___»______ 2014г.
Зав. кафедрой В.А. Лапидус
Одобрена на заседании кафедры государственного и муниципального управления «___»____ 2014г.
Зав. кафедрой В.В.Иванов


Рекомендована секцией УМС «Менеджмент» «___»_____________ 2014г.
Председатель Ю.В. Кузнецова

Утверждена УМС НИУ ВШЭ – Нижний Новгород 13 FILLIN \* MERGEFORMAT 1415 «22» сентября 2014г .
Председатель В.М. Бухаров

Нижний Новгород, 2014
Область применения и нормативные ссылки

Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38.03.02. «Менеджмент», подготовка бакалавра.
Программа разработана в соответствии с ОС ФГАОУ ВПО НИУ ВШЭ по направлению 38.03.02. «Менеджмент», образовательной программой 38.03.02. «Менеджмент», рабочим учебным планом университета по направлению 38.03.02. «Менеджмент», утвержденным в 2014 г.

2. Цели освоения дисциплины
Цель факультатива – освоение основных понятий и инструментов менеджмента в работе над решением практических ситуаций.

3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
В результате освоения дисциплины студент должен:
Знать критерии оценки управленческих ситуаций, знать инструменты анализа и управленческого воздействия.
Уметь собирать релевантную информацию для разработки и принятия управленческих решений, умение применять инструменты анализа, умение работать в команде.
Иметь навыки отбора информации, выбора приоритетов, работы над проектами.

В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:

Компетенция
Код по НИУ
Дескрипторы – основные признаки освоения (показатели достижения результата)
Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции

способен предложить организационно - управленческие решения и оценить условия и последствия принимаемых решений
ПК-3
Умеет распознать проблему, предложить адекватные варианты решений, знает и умеет использовать методы оценки решения
Практические занятия
Решение кейсов.
Мастер-классы
Деловая игра


умеет проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности
ПК-6
Понимает значение разделения труда и делегирования, использует основные принципы эффективного распределения труда
Практические занятия
Решение кейсов.
Мастер-классы
Деловая игра
Дискуссия


способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций
ПК-11
Обладает навыком анализа ситуаций и собственного влияния на ситуацию
Практические занятия
Решение кейсов.
Мастер-классы
Психологическое тестирование




4. Место дисциплины в структуре образовательной программы

Настоящая дисциплина является факультативом.
Изучение данной дисциплины базируется на следующей дисциплине:
Теория и история менеджмента

Для освоения учебной дисциплины, студенты должны владеть следующими знаниями и умениями:
Иметь представление о характере и функционале работы руководителя.
Уметь собирать, выбирать и анализировать информацию.
Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при изучении специальных дисциплин.

5. Тематический план учебной дисциплины
Трудоемкость дисциплины (З.Е.) – 6


Название раздела
Всего часов
Аудиторные часы
Самостоятельная работа




Лекции
Практические занятия


1
Менеджмент как профессия.
8

6
2

2
Коллектив.
6

5
1

3
Принятие управленческих решений.
8

6
2

4
Развитие сотрудников
6

4
2

5
Постановка задач и делегирование.
8

6
2

6
Подбор персонала
6

4
2

7
Адаптация персонала
6

5
1

8
Мотивация персонала
6

5
1

9
Оценка персонала
6

5
1

10
СМИ и власть. Роль и место государственных СМИ.
6

4
2

11
Электронное правительство: подходы и возможности внедрения
6

5
1

12
Использование информационных технологий в переходе на программно-целевой метод в государственном управлении
6

5
1

13
Использование электронных коммуникаций в построении диалога власти и общества
6

5
1

14
Проекты Правительства Нижегородской области в сфере ИКТ, информационной политики и связи
6

5
1

15
Имиджевые аспекты современного государственного и муниципального управления
6

5
1

16
Подходы к формированию бренда территории
6

5
1

17
Организация массовых праздников.
6

4
2


Итого
108

84
24


6. Формы контроля знаний студентов

Тип контроля
Форма контроля
1 год
Параметры




2




Промежуточный
Домашнее задание

4


Письменное, анализ кейса. 3-3,5 тыс. знаков

Итоговый
Экзамен


*


Письменный тест с балльной оценкой каждого вопроса



6.1. Текущий контроль – домашнее задание. Студентами письменно выполняется индивидуальное задание – анализ кейса. Оценивается по 10-балльной системе. Учитывается степень самостоятельности студента, умение искать и анализировать информацию, правильность понимания и применения инструментов стратегического анализа.

Критерии оценок по текущему контролю домашнего задания по дисциплине «Менеджмент в бизнес-кейсах»

Оценка по 10 балльной шкале
Оценка по 5-балльной шкале
Уровень освоения компетенций

1-3
неудовлетворительно
студент не демонстрирует необходимый уровень компетенций

4
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
низкий уровень

5
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
низкий уровень

6
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6 -
низкий уровень
ПК 11 - базовый уровень

7
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3- низкий уровень
ПК 6, ПК 11 - базовый уровень

8
отлично
студент демонстрирует:
ПК3, ПК 6- базовый уровень
ПК 11 - продвинутый уровень



9
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3- базовый уровень и
ПК 6, ПК 11 - продвинутый уровень

10
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
продвинутый уровень



Итоговый контроль – письменный экзамен (тест). По итогам написания тестового задания для получения оценки "10 баллов" студенту необходимо набрать 19-20 баллов. Для получения оценки «9 баллов» 17-18 баллов, для оценки «8 баллов»-
16 баллов, для оценки «7 баллов» -14-15 баллов , для оценки «6 баллов» 12-13 баллов. Если студент набирает только 10-11 баллов , то получает «5 баллов» , если 8-9 баллов, то оценка «4 балла». Менее 8 баллов – оценка «3 балла» (дисциплина не сдана).

Критерии оценок по итоговому контролю (экзамен, тест)

Оценка по 10 балльной шкале
Оценка по 5-балльной шкале
Уровень освоения компетенций

1-3
неудовлетворительно
студент не демонстрирует необходимый уровень компетенций

4
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
низкий уровень

5
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
низкий уровень

6
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6 -
низкий уровень
ПК 11 - базовый уровень

7
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3- низкий уровень
ПК 6, ПК 11 - базовый уровень

8
отлично
студент демонстрирует:
ПК3, ПК 6- базовый уровень
ПК 11 - продвинутый уровень



9
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3- базовый уровень и
ПК 6, ПК 11 - продвинутый уровень

10
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
продвинутый уровень


6.2. Порядок формирования оценок по дисциплине

Преподаватель оценивает работу студентов на семинарских и практических занятиях: 13 FILLIN \* MERGEFORMAT 14активность студентов в деловых играх, дискуссиях, правильность решения кейсов. 15 Оценки за работу на семинарских и практических занятиях преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за работу на семинарских и практических занятиях определяется перед итоговым контролем - Оаудиторная.
Преподаватель оценивает самостоятельную работу студентов: 13 FILLIN \* MERGEFORMAT 14правильность выполнения домашних работ, полнота освещения темы, которую студент готовит для выступления на семинарском занятии15. Оценки за самостоятельную работу студента преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Накопленная оценка по 10-ти балльной шкале за самостоятельную работу определяется перед итоговым контролем – Осам. работа.
В текущем контроле оценивается участие в практической работе на занятиях.
Итоговая оценка по факультативу – накопительная и складывается из текущих.
Накопленная оценка за текущий контроль учитывает результаты студента по текущему контролю следующим образом:
Онакопленная = 0,3·Одз + 0,7·Оауд
Оитоговая = 0,7·Онакопленная + 0,3·Оэкзамен

В диплом выставляет итоговая оценка по учебной дисциплине ОИтоговая
Способ округления итоговой оценки по учебной дисциплине: в пользу студента.
В диплом ставится оценка за итоговый контроль, которая является результирующей оценкой по учебной дисциплине.
Экзамен: письменный тест

7. Содержание дисциплины
Количество часов аудиторной работы по темам соответствует тематическому плану.

РАЗДЕЛ 1. Мастер-классы. Руководители:

1. Слиняков Е.Е., генеральный директор компании "ПРОМИС".
2. Грачёва Лилия Николаевна - менеджер по обучению персонала в «НХЛ Трейд».
3. Соснин, Е.М., генеральный директор компании ООО "Промысел".
4. Грошева Светлана Анатольевна, бизнес-аналитик компании «Новабрик»


Тема 1. Менеджмент как профессия.

Мастер-класс «Управление предприятием среднего бизнеса» от компании АО «ПРОМИС» от Слинякова Е.Е., генерального директора компании "ПРОМИС".


Литература:
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Логинов И.П., Неволина Н.А. Профессиональные навыки менеджера: рефлексивная парадигма Учебное пособие. М.: ИД «АТИСО», 2009. – 79 с.
Рыженкова И.К. Профессиональные навыки менеджера. М.: Эксмо, 2009.
Tim O. Peterson, David D. Van Fleet. The ongoing legacy of R.L. Katz: An updated typology of management skills, Management Decision, 2004 // Emerald management reviews // Электронные ресурсы библиотеки НИУ-ВШЭ.

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейса, мастер-класс

Тема 2. Коллектив.

Мастер-класс от Грачёвой Лилией Николаевной - менеджера по обучению персонала в «НХЛ Трейд» «Принципы формирования команды, методы эффективного подбора и оценки персонала».

Литература:
Майерс Д. Социальная психология. СПб: Питер, 1997.
Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для ВУЗов. М.: Аспект Пресс, 2001.
Томпсон, Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006.
Фопель, К. Создание команды. Психологические игры и упражнения/ К. Фопель.- М.: Генезис, 2002.
Жуков, Ю.М. Технологии командообразования/ Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова.- М.: Аспект Пресс, 2008.

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейса, мастер-класс

Тема 3. Принятие управленческих решений.

Мастер-класс "Принятие управленческих решений» от Соснина Е.М., генерального директора компании ООО "Промысел»

Литература:
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 6-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2006.
Серия «Классика Harvard Business Review». Эффективное принятие решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
Батрик Р.Техника принятия управленческих решений. 2-е изд. пер с англ. – СПб.: Питер, 2006. – 416 с.
Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения.- М.: «Омега-Л», 2010.
Халперн Д. Психология критического мышления. СПб.: Питер, 2000.
Becherer, Richard C, Finch, Howard and Helms, Marilyn M., The Influences of Entrepreneurial Motivation and New Business Acquisition on Strategic Decision Making (2006). Journal of Small Business Strategy, Vol. 16, Issue 2, p. 1-13 2006.

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейса, мастер- класс


Тема 4. Развитие сотрудников.

Мастер-класс Грачёвой Лилией Николаевной - менеджера по обучению персонала в «НХЛ Трейд» «Внедрение корпоративной системы развития и обучения персонала».


Литература:
Магура, М.И. Современные персонал – технологии/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел-Синтез, 2003.
Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул: пер. с англ. Н.Г. Владимирова. – М.: ООО «Вершина», 2004.
Реди, Д., Конгер, Дж. Сделайте из своей компании кузницу кадров: статья [Электронный ресурс]/ Дуглас Реди. Джей Конгер// Harvard business review – Россия, 2007. - №9 (31).

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейса,

Тема 5. Постановка задач и делегирование.

Мастер-класс Грошевой Светланы Анатольевны, бизнес-аналитика компании «Новабрик» «Постановка задач и делегирование»


Литература:
Логинов И.П., Неволина Н.А. Профессиональные навыки менеджера: рефлексивная парадигма Учебное пособие. М.: ИД «АТИСО», 2009. – 79 с.
Резник С.Д., Соколов С.Н. Персональный менеджмент. М.: Инфра – М, 2010.
Рыженкова И.К. Профессиональные навыки менеджера. М.: Эксмо, 2009.

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейса, мастер-класс.

Тема 6. Подбор персонала.
Практическое занятие :
Как подготовиться к собеседованию и избежать ошибок. Различные Методы оценки профессионально важных качеств кандидатов и принятие решения о приеме на работу.

Литература:
Основная
1. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников : Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигалий. – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 280 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2010.
Дополнительная
Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью – Х.: Изд-во «Гуманитарный центр» - 2011. – 360 с.
Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассессмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М., 2009. – 388 с.
Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство / С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2012. -
Роу Роберт, Ван Ден Берг Петер. Пер. с англ. А.А. Дятловой. Подбор персонала в Европе: контекст, перспективы и программа исследований // Организационная психология. 2012. Т.2. №3. С.39-66.
Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Гарет Роберт [Пер. с английского Л. Зайко] – М.: Издательство ГИППО, 2010. – 288с.
Lorraine D. Eyde, Gary J. Robertson, Samuel E. Krug. Responsible Test Use: Case Studies for Assessing Human Behavior. 2009. P.217

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейсов, ролевые игры.

Тема 7. Адаптация персонала.
Практическое занятие: Программа (система) адаптации персонала организации. Разработка «Книги сотрудника». Методики определения «симптомов» психологической дезадаптации работника.

Литература:
Основная
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2010. – часть VII глава 28.
Дополнительная
Лазарева С.С. Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы построения // Управление человеческим потенциалом. 2007. №3. С. 212-220.
2. Шкурихина О.А. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса // Управление человеческим потенциалом. 2007. №3. С. 234-249

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейсов.


Тема 8. Мотивация персонала.
Практическое занятие: Разработка системы стимулирования персонала организации.

Литература:
Основная литература
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2010. – часть X.

Дополнительная литература
Ворогушин Е.Н., Ребров А.В. Система грейдов: как разработать и внедрить. – М.: Издательство «Лика», 2011. – 74 с.
Герчиков В.И. Роль оклада в формировании заработка работника. //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУ-ВШЭ, 2007.
Герчиков В.И. Нематериальное стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. 2005. №1. С. 2-10.
Гимпельсон В., Горбачева Т., Капелюшников Р. и др. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий. // Вопросы экономики. 2007. № 10.
Системы оплаты труда. Серия «Классика Harvard Business Review». – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – главы 7, 8.

Формы и методы проведения занятий по разделу, применяемые учебные технологии: анализ кейсов.

Тема 9. Оценка персонала.
Мастер-класс Хмелева Евгения Александровича, заместителя директора ОАО «Ассессмент-центра НН» « Функции и содержание Ассессмент-центров»

Литература:
Основная
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие / Т.Ю. Базаров. – М.:КНОРУС, 2011. – 304 с.
Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство / Иен Баллантайн, Найджел Пова; [пер. с англ. Е.Г. Гореловой]. Второе издание. М.: ГИППО, 2008. – 201 с.
Дополнительная
Базаров Т.Ю. Комментарий к Нормативам и этическим принципам создания и проведения Центра оценки // Организационная психология. 2011. Т.1. №2. С.48-50
Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. - СПб.: Речь, 2005. – 235 с.
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». – СПб.: Речь, 2008. – 224 с.
Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассессмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М., 2009. – 388 с.

Раздел 2.

Тема 10. СМИ и власть. Роль и место государственных СМИ.
Мастер-класс Кучина Сергея Валентиновича, министра информационных технологий, связи и средств массовой информации Нижегородской области «Характеристика медиа-пространства Нижегородской области».

Литература:
Основная литература
Ковригина, О. В. Роль СМИ в формировании социально-политических ориентаций и необходимость выработки инновационных методов консолидации российского общества / О. В. Ковригина // Инновации. - 2011. - № 1. - С. 45-52.
Шевченко, И. К. Основные направления информационного взаимодействия в процессе регионального управления / И. К. Шевченко // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 28. - С. 57-60.
Федеральный закон от 7 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». [Электронный документ] [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] (Проверено 12.11.2012)

Дополнительная литература
Косовец Д. СМИ как медиатор социального диалога в России [Электронный документ] – режим доступа: [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] (проверено 15.08.2013)
Тавокин Е.П. СМИ как фактор информации по обеспечению реформ // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2005.  № 10. С. 100-106. 
John Carlo Bertot, Paul T. Jaeger, Justin M. Grimes, (2012),"Promoting transparency and accountability through ICTs, social media, and collaborative e-government", Transforming Government: People, Process and Policy, Vol. 6 Iss: 1pp. 78 – 91.

Формы и методы работы: групповой проект: «Разработка новой программы для нижегородского ТВ»


Тема 11. Электронное правительство: подходы и возможности внедрения
Мастер-класс Кучина Сергея Валентиновича, министра информационных технологий, связи и средств массовой информации Нижегородской области «Условия внедрения электронного правительства».

Литература:
Основная литература
Юртаев, А. Н. Основные подходы к созданию "электронного правительства" на региональном уровне / А. Н. Юртаев // Государство и право. - 2010. - № 2. - С. 90-94.
Балашова, Е. М. Оценка эффективности электронного правительства / Е. М. Балашова // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2011. - № 2. - С. 205-220.
ОЦП «Информационное общество и электронное правительство Нижегородской области (2012-2014 годы)» (утверждена постановлением Правительства Нижегородской области от 9 августа 2011 года № 559)
Lee, J. (2010). 10 year retrospect on stage models of e-Government: A qualitative meta-synthesis, Government Information Quarterly, Volume 27, Issue 3, 220-230.
Shareef, M.A., Kumar, V., Kumar, U., Dwivedi, Y.K., (2011). e-Government Adoption Model (GAM): Differing service maturity levels, Government Information Quarterly, Volume 28, Issue 1, 17-35.

Дополнительная литература
Концепция электронного правительства в современной России. Вопросы государственного и муниципального управления. № 1, 2008
Sharifi, M. and Manian, A., (2010). The study of the success indicators for pre-implementation activities of Iran's E-Government development projects, Government Information Quarterly, Volume 27, Issue 1, 63-69.

Формы и методы работы: составление конспекта; тестирование

Тема 12. Использование информационных технологий в переходе на программно-целевой метод в государственном управлении

Мастер-класс Кучина Сергея Валентиновича, министра информационных технологий, связи и средств массовой информации Нижегородской области «ОЦП «Информационное общество и электронное правительство Нижегородской области (2012-2014 годы)».

Литература:
Основная литература:
ОЦП «Информационное общество и электронное правительство Нижегородской области (2012-2014 годы)» (утверждена постановлением Правительства Нижегородской области от 9 августа 2011 года № 559).
Жулин А. Б., Костырко А. А., Смирнова Ж. И., Перспективы развития порталов государственных услуг в контексте административной реформы в РФ. Вопросы государственного и муниципального управления. № 3, 2008.
Хасаншин, И. А. Государственное управление и "электронное правительство" : [проблематика электронного правительства] / И. А. Хасаншин // Российское предпринимательство. - 2011. - № 10(1). - С. 27-32.

Дополнительная литература:
1. Клименко А.В. Электронные административные регламенты. В кн.: Состояние и механизмы модернизации российского государственного управления. М., 2004 г.
2. Данилин А.В. Электронные государственные услуги и административные регламенты. М., ИНФРА-М, 2004 г.
3. Misuraca, G.C. (2009). 'e-Government 2015: exploring m-government scenarios, between ICTdriven experiments and citizen-centric implications', Technology Analysis & Strategic Management, 21(3), 407 – 424.
Seng, W.M., Jackson, S. and Philip, G. (2010). 'Cultural issues in developing Egovernment in Malaysia', Behaviour & Information Technology, 29(4), 423 – 432.

Формы и методы работы: подготовка и защита презентации; дискуссия

Тема 13. Использование электронных коммуникаций в построении диалога власти и общества
Мастер-класс Кучина Сергея Валентиновича, министра информационных технологий, связи и средств массовой информации Нижегородской области « Применение ИКТ в целях повышения эффективности государственного управления и местного самоуправления, взаимодействия гражданского общества и бизнеса с органами государственной власти».

Литература:
Основная литература:
Чеботарева, А. А. Электронное государственное управление как новая форма взаимоотношения личности, общества и государства / А. А. Чеботарева // Государственная власть и местное самоуправление. - 2011. - № 6. - С. 18-22.
Дополнительная литература:
Федосеева, Н. Н. Понятие и сущность концепции электронного государства / Н. Н. Федосеева, М. А. Чайковская // Российская юстиция. - 2011. - № 11. - С. 6-10.
Christakis, N. A. Connected : the amazing power of social networks and how they shape our lives / N. A. Christakis, J. H. Fowler. - London : Harper Press, 2010. - 338 p. - ISBN 978-0-00-734743-8 : 605-00.
Newman, M. E. J. Networks : An Introduction / Newman, M. E. J. - Oxford : OXFORD UNIVERSITY PRESSS, 2012. - 772 p. - ISBN 978-0-19-920665-0 : 2723-00.
Формы и методы работы: разработка и презентация предложения по популяризации ИКТ среди различных слоёв населения; дискуссия


Тема 14. Проекты Правительства Нижегородской области в сфере ИКТ, информационной политики и связи.
Мастер-класс Кучина Сергея Валентиновича, министра информационных технологий, связи и средств массовой информации Нижегородской области «УЭК. ГЛОНАС. Система вызова экстренных служб 112. Цифровое эфирное телевещание».

Литература:
Основная литература:

Абдрахманова Г.И., Ковалёва Г.Г. Тенденции развития информационных и коммуникационных технологий // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2009.  Т. 3. № 4. С. 44-55. 

Дополнительная литература:

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] С.А. Состояние и тенденции развития космической деятельности Российской Федерации // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2010.  Т. 72. № 11. С. 202-206. 
Мирзоева А.В. Универсальная электронная карта (обзор положений Закона) // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2010.  № 4. С. 136-144. 
Распоряжение Правительства РФ от 4 мая 2012 г. № 716-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы "Создание системы обеспечения вызова экстренных оперативных служб по единому номеру "112" в Российской Федерации на 2012 - 2017 годы"»

Формы и методы работы: заполнение таблицы; составление конспекта.




Раздел 3.
Тема 15. Имиджевые аспекты современного государственного и муниципального управления

Мастер-класс Мазина Сергея Владимировича, шефа-редактора художественных программ т/к ННТВ «День народного единства: исторический опыт для новой национальной идеи».

Литература:
Архипов А. День народного единства: в поисках идеологии [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.vesti.ru/doc.html?id=1149261&cid=5.
Санин А.Г. Формирование российской идентичности: гражданско-государственный подход // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2012.  № 12. С. 57-65. 
«Четвертое ноября: праздник под знаком вопроса» [Электронный ресурс]. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=112077 (дата обращения: 26.06.2013).
Формы и методы работы: дискуссия по фильму «Козьма Минин и Жанна д`Арк. Аналогии»; проведение исследования «4 ноября: что это за праздник?»
Тема 16. Подходы к формированию бренда территории
Мастер-класс Мазина Сергея Владимировича, шефа-редактора художественных программ т/к ННТВ «Разработка бренда территории».
Литература:

1. Визгалов Д. «Нужен ли городу бренд?» [Электронный документ] – Режим доступа [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] (проверено 13.09.2013)
2. [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] А.Н. Использование имиджа региона для повышения узнаваемости потребительских товаров, продвигаемых на рынок // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2011.  № 10. С. 124-128. 
3. Пикулёва О.А. Религиозный туризм в системе брендинга территории (на примере Ленинградской области) // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 4. С. 194-205.
4. Серегина Е. Брендинг территорий. URL: http://pr-portal.com.ua/peredovitsa/4621. php (дата обращения: 07.06.2012).
5. Конституция Российской Федерации
Формы и методы работы: подготовка предложений по бренду Нижнего Новгорода; анализ кейса
Тема 17. Организация массовых праздников.
Мастер-класс Мазина Сергея Владимировича, шефа-редактора художественных программ т/к ННТВ «Организация массовых мероприятий: содержание, финансы, технологии, безопасность».
Литература:

Пикулёва О.А. Религиозный туризм в системе брендинга территории (на примере Ленинградской области) // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012. № 4. С. 194-205.
Пильдес М.Б. Ориентация на успех, или Годовой круг праздников и традиций //[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2010.  № 6 (149). С. 75-77.

Форма и методы проведения занятий: дебаты «Изменение празднования дня города»; задание: разработка программы празднования дня города.
Образовательные технологии

При реализации практических занятий, используются активные и интерактивные формы проведения занятий – мастер-классы, разбор кейсов, проведение тестов, групповая работа.

8.1 Методические рекомендации преподавателю
Основной целью освоения дисциплины являются развитие компетенций связанных с принятием управленческих решений на примере анализа бизнес-кейсов. В ходе курса студенты должны знать структуру процесса принятия решения, получить представления о различных методах принятия решений и научиться использовать их на практике.
Данные навыки и знания принципиально необходимы в деятельности, связанной с управлением, и при решении соответствующих научно-практических задач. Поэтому преподавателю необходимо особое внимание уделить проведению тренинговых и практических занятий по непосредственным моделям управленческой деятельности, связанной с различными уровнями управления.
При реализации учебных занятий следует использовать активные и интерактивные формы проведения занятий - деловые и ролевые игры, разбор практических задач и кейсов, а также активно использовать информационные технологии. Рекомендуется как минимум треть занятий проводить в компьютерном классе.
Преподавателю следует оценивать работу студентов на практических занятиях по активности студентов. Активность может определяться преподавателем по фронтальному опросу студентов в течение каждого занятия. Оценки за работу на практических занятиях преподаватель выставляет в рабочую ведомость. Итоговая оценка показателя активности определяется по совокупности данных за весь период обучения по данной учебной дисциплине.

8.2 Методические указания студентам

Самостоятельная работа студентов осуществляется в соответствии с «Методическими рекомендациями по организации самостоятельной работы студентов НИУ ВШЭ – Нижний Новгород», утвержденными УМС от 30.04.2014, протокол № 4».
В приложениях 1, 2 представлены учебно-методические материалы для обучающихся по дисциплине.

9. Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента
9.1 . Текущий контроль – домашнее задание (анализ кейса)
Пример кейса для анализа (образец, может корректироваться под задачу и ситуацию)

Анализ кейса «Проблемы лидера».



 
Один из лидеров отрасли хочет достичь большего
Одна из крупнейших мировых сталелитейных и горнодобывающих компаний внедряет новые методы организации производства, управления бизнес-процессами и людьми. Результаты говорят сами за себя: на всех производственных участках, где осуществляются данные изменения, эффективность работы повышается, сокращаются издержки и потери, растет инициативность сотрудников. Но как сохранить на высоком уровне темп изменений и активность персонала после того, как команда менеджеров, проводящих изменения, завершает непосредственную работу на производственных участках? 
Руководство «Северстали» в рамках дальнейшей стратегии развития утвердило амбициозную цель к 2015 г. войти в ТОП-5 мировых лидеров отрасли по прибыли EBITDA. Для этого компании нужно за пять лет увеличить данный показатель вдвое. При этом компания намерена сохранить лидирующие позиции в отрасли по эффективности, выйти на мировой уровень по основным показателям безопасности труда (lost time injury frequency rates) и работы с клиентами. 
Бизнес-система «Северстали» способ «достичь большего вместе» 
Для реализации стратегии в 2010 году была запущена бизнес-система «Северстали» (БСС), которая объединила проекты и инициативы, направленные на дальнейшее повышение эффективности. Важнейшими проектами БСС, требующими вовлечения и участия всех сотрудников, стали: 

· Постоянное совершенствование (внедрение инструментов бережливого производства, сокращение потерь и издержек); 

· Безопасность труда (снижение травматизма, изменение культуры безопасности); 

· Клиентоориентированность (максимальное удовлетворение потребностей внешних и внутренних клиентов); 

· Люди «Северстали» (формирование единой корпоративной культуры, приведение в соответствие с ценностями и стратегическими целями компании системы подбора, оценки и развития персонала, организационной структуры и компенсационной политики, улучшение социально-бытовых условий на производстве, развитие системы коммуникаций и обратной связи); 

· Бизнес-стандарт (внедрение бизнес-процессов на основе единой ERP-системы на базе SAP). 
Результатом реализации проектов БСС должно стать получение дополнительной прибыли благодаря совершенствованию внутренних процессов, влияющих на объемы производства и себестоимость продукции. Таким образом, Бизнес-система наряду с M&A и органическим ростом стала одним из ключевых инструментов достижения стратегической цели «Северстали». Ожидается, что внедрение БСС в 2015 году обеспечит около $1 млрд EBITDA компании. 

Внедрение Бизнес-системы 
Изменения в «Северстали» начались с производственных подразделений. В компании был создан проектный офис (Центр по развитию БСС), который вместе с внешними консультантами разработал методики внедрения проектов. 
Все производственные подразделения были разделены на участки. Внедрение БСС в них осуществляется по специальному графику. Помощь производственникам в реализации проектов оказывают проектные менеджеры (навигаторы), которые прошли обучение методикам. Каждая команда работает на участке в течение 32 недель. 
Навигаторы занимаются поиском потенциала для улучшения ключевых бизнес-процессов, консультированием и обучением линейных руководителей и рабочих. Акцент при этом делается на применение методик бережливого производства, разработку и внедрение ясных стандартов работы, а также четкое описание желаемого результата работы. 
Большое внимание при этом команда проекта уделяет изменению менталитета и поведения сотрудников на рабочих местах. Серьезные изменения произошли в системе мотивации, которая позволила активным и успешным работникам зарабатывать больше за счет достижения амбициозных целей. Кроме того, сотрудники начали участвовать в работе команд по решению проблем. Благодаря этому было реализовано большое количество инициатив по улучшению организации производства и социально-бытовых условий. 
Особое внимание в проекте уделено развитию линейных руководителей, которые должны быть не просто начальниками, но и наставниками для своих подчиненных. Для этого они прошли обучение по разработке ключевых показателей эффективности (КПЭ), постановке амбициозных (и базовых) целей, быстрому принятию решений и делегированию полномочий, регулярному анализу результатов работы, а также формированию эффективной организационной структуры, стимулирующей совершенствование. 
Пример работы на участке 
Одним из пилотных участков внедрения БСС стал цех «Стан 2000» Череповецкого металлургического комбината (ведущего предприятия ОАО «Северсталь»). Цех производит металл разнообразного сортамента для автомобилестроения, судостроения и ТЭК, а также обеспечивает подкатом производство холоднокатаного листа и цех гнутых профилей. На участке занято 385 человек технологического персонала (с учетом руководителей). 
Основными показателями работы для замеров стали: объемы производства, качество готовой продукции (брак, несоответствие), уровень травматизма (количество несчастных случаев). 
Все вопросы при внедрении БСС решались путем получения фактических результатов замеров и наблюдений, а также вовлечения в процессы решения проблем и разработку стандартов, как рядовых работников, так и руководителей. 
За период проекта удалось повысить общую эффективность оборудования Стана 2000 более чем на 10%. Данный показатель был достигнут за счет снижения времени переналадки оборудования стана (при изменении марок прокатываемой стали) с 18,5 мин. до 14,5 мин., а также путем снижения потерь из-за пауз на 6% от общего времени работы стана. Помимо стандартизации технологических процессов еще одним фактором повышения производительности стали мероприятия по снижению как плановых, так и внеплановых простоев, полученный эффект составил порядка 1,8% от общего времени простоев. В долгосрочной перспективе была определена возможность дополнительного увеличения эффективности оборудования еще на 9%. 
Повышению эффективности системы управления на участке также послужил ряд организационных мероприятий. В частности, были реализованы стандарты проведения совещаний, внедрена система визуализации результатов работы для каждой смены, принята система оперативной работы с возникающими проблемами через «Доски решения проблем» и «Стенд контроля состояния оборудования». Основными трудностями при внедрении изменений на этом участке стали согласование с руководством цеха выявленного потенциала и включение результатов изменений в долгосрочные цели, а также недостаточная вовлеченность и поддержка персоналом проводимых изменений. Тем не менее проектной команде вместе с сотрудниками удалось добиться нужной динамики по всем показателям работы. 
Возникшие сложности 
После внедрения БСС эффективность работы на всех производственных участках возросла. Однако руководство компании предвидит, что после завершения непосредственной работы менеджеров БСС темп изменений замедлится, а активность персонала по использованию внедренных инструментов будет снижаться. В «Северстали» работают над дополнительными превентивными мерами, чтобы постоянные изменения на участках вошли в культуру компании и чтобы не допустить отставания ключевых показателей эффективности в системе управления и в организации работы сотрудников по сравнению с плановым уровнем. 

Вы можете использовать любые доступные Вам данные о компании.
Какие теории в менеджменте позволяют дать профессиональные оценки текущей ситуации и спрогнозировать будущее компании?
Вопросы: 
1. Как компании обеспечить устойчивость изменений и постоянное совершенствование? 
2. Что нужно предпринять руководству, чтобы обеспечить необходимую динамику развития, достигнутую в период работы проектной команды и обеспечить достижение глобальной цели в рамках стратегии развития бизнеса? 
Критерии оценки решений: простота, оригинальность, количество ресурсов для реализации, реалистичность воплощения, сроки реализации (максимум полгода), проведение анализа возможных рисков при внедрении.

9. 2. Итоговый контроль

Форма итогового контроля – письменный тест

Контрольно-экзаменационная работа «Менеджмент в бизнес- кейсах»

1. Что такое метод кейс стадии?
А) игровой метод обучения
Б) метод активного проблемного ситуационного характера
В) имитационный метод обучения
Г) метод ассессмент центра
2. Чем отличается Гарвардская модель бизнес кейсов?
А) по объему 5-10 страниц
Б) цель – поиск единственного решения
В) предполагают многовариантность решения
Г) непопулярны в России
3. Что является целью применения кейсов?
А) выбрать практическое решение
Б) получить информацию
В) сделать прогноз на будущее
Г) приобрести навыки и опыт
4. Выберите преимущества использования бизнес кейсов?
А) усовершенствует аналитические навыки
Б) возможность субъективной оценки
В) отсутствие выработанных методик
Г) использование принципов проблемного обучения
Д) живые эмоции
5. Какие группы кейсов выделяются при интервью?
А) проверяющие биографию человека
Б) проверяющие ценностные ориентации
В) проверяющие планы на будущее
Г) проверяющие профессиональные навыки
6. На что направлен кейс «покажи»?
А) создание нестандартных ситуаций
Б) создание тяжелых проблемных ситуаций
В) создание профессиональных ситуаций
Г) создание несуществующих ситуаций
7. Придумайте кейс на нестандартное мышление? (2 балла)



8. Какие ценностные ориентации важны для HR менеджера? (2 балла)


9. Что такое ассессмент центр?
А) экзаменационная комиссия компании
Б) центр для обучения персонала
В) комиссия по адаптации
Г) метод оценки персонала
10. Выберите все задачи ассессмент центра?
А) ввести кандидата в должность
Б) формулировка должностных обязанностей
В) оценка совместимости сотрудников
Г) обучение на рабочем месте
Д) получение информации о компетенциях сотрудника
11. Какие преимущества дает ассессмент центр?
А) быстрый способ оценки сотрудников
Б) не требуется специальной подготовки
В) комплексная оценка кандидата
Г) универсальность метода
12. Что важно в самопрезентации?
А) грамотная речь
Б) активная жестикуляция
В) открытая поза
Г) наличие профессиональных жаргонизмов
13. Что является этапами самопрезентации?
А) вступление в контакт
Б) деловой разговор
В) рассказ о своей биографии
Г) разговор о будущей должности
14. Как бы Вы ответили на вопрос «расскажите о себе» на первом собеседовании? (3 балла)
____________________________________________________________________________________________________
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·15. Ваши пожелания курсу (2 балла)
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
10.1. Основная литература:
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2010
Плотников М.В., Чернявская О.С., Самулеева М.В. Кейс-метод в преподавании. Электронный ресурс.

10.2. Дополнительная литература:
Альтшулер И.Г., Практика бизнеса. Записки консультанта, М., 2003.
Батрик Р.Техника принятия управленческих решений. 2-е изд. пер с англ. – СПб.: Питер, 2006. – 416 с.
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие / Т.Ю. Базаров. – М.:КНОРУС, 2011. – 304 с.
Базаров Т.Ю. Комментарий к Нормативам и этическим принципам создания и проведения Центра оценки // Организационная психология. 2011. Т.1. №2. С.48-50
Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство / Иен Баллантайн, Найджел Пова; [пер. с англ. Е.Г. Гореловой]. Второе издание. М.: ГИППО, 2008. – 201 с.
Волков Е. Н. Организационная конфликтология: учебно-методическое пособие / Е. Н. Волков. Н. Н.: НФ ГУ-ВШЭ, 2005
Ворогушин Е.Н., Ребров А.В. Система грейдов: как разработать и внедрить. – М.: Издательство «Лика», 2011. – 74 с.
Герчиков В.И. Роль оклада в формировании заработка работника. //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. – М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУ-ВШЭ, 2007.
Герчиков В.И. Нематериальное стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. 2005. №1. С. 2-10.
Гимпельсон В., Горбачева Т., Капелюшников Р. и др. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий. // Вопросы экономики. 2007. № 10.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2007.
Гуревич А.М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. - СПб.: Речь, 2005. – 235 с.
Жуков, Ю.М. Технологии командообразования/ Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова.- М.: Аспект Пресс, 2008.
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом «Ассессмент-центр». – СПб.: Речь, 2008. – 224 с.
Диксон, П. Фабрики мысли / П. Диксон. – М: АСТ, 2004
Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А.. Общий менеджмент: концепции и комментарии. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. 160 с.
Иванова С. Развитие потенциала сотрудников : Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигалий. – 4-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 280 с.
Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью – Х.: Изд-во «Гуманитарный центр» - 2011. – 360 с.
Иноземцев, В.Л. Творческие начала современной корпорации / В.Л. Иноземцев // Мировая экономика и международные отношения – 1997. – № 11.
Йоас, Х. Креативность действия / Х. Йоас. – СПб.: Алетейя, 2005.
Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2003.
Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул: пер. с англ. Н.Г. Владимирова. – М.: ООО «Вершина», 2004.
Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для ВУЗов. М.: Аспект Пресс, 2001.
Лазарева С.С. Эффективная система адаптации персонала: компоненты и этапы построения // Управление человеческим потенциалом. 2007. №3. С. 212-220.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 6-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2006.
Магура, М.И. Современные персонал – технологии/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел-Синтез, 2003.
Майерс Д. Социальная психология. СПб: Питер, 1997.
Маслоу, А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999. Маслоу, А.Г. Дальние пределы человеческой психики / А.Г. Маслоу. – СПб.: Издат. группа «Евразия», 1997.
Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассессмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М., 2009. – 388 с.
Овакимян, Г.К. Проблемы принятия группового решения <[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]>
Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других людей по их жестам. – Н.Новгород: «Ай-Кью», 1992.
Реди, Д., Конгер, Дж. Сделайте из своей компании кузницу кадров: статья [Электронный ресурс]/ Дуглас Реди. Джей Конгер// Harvard business review – Россия, 2007. - №9 (31).
Резник С.Д., Соколов С.Н. Персональный менеджмент. М.: Инфра – М, 2010.
Рыженкова И.К. Профессиональные навыки менеджера. М.: Эксмо, 2009.
Серия «Классика Harvard Business Review». Эффективное принятие решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
Системы оплаты труда. Серия «Классика Harvard Business Review». – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Томпсон, Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006.
Фопель, К. Создание команды. Психологические игры и упражнения/ К. Фопель.- М.: Генезис, 2002.
Халперн Д. Психология критического мышления. СПб.: Питер, 2000.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – главы 7, 8.
Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям. М.: Народное образование, 2002.
Шкурихина О.А. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса // Управление человеческим потенциалом. 2007. №3. С. 234-249
Хьелл, Л., Зиглер, Д. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2003.
Becherer, Richard C, Finch, Howard and Helms, Marilyn M., The Influences of Entrepreneurial Motivation and New
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·/Электронные ресурсы библиотеки НИУ-ВШЭ.
Tim O. Peterson, David D. Van Fleet. The ongoing legacy of R.L. Katz: An updated typology of management skills, Management Decision, 2004 // Emerald management reviews // Электронные ресурсы библиотеки НИУ-ВШЭ.

10.3. Справочники, словари, энциклопедии
Управление человеческими ресурсами: энциклопедия / под ред. М. Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.

11. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Для проведения лекций и практических занятий используется проектор, экран, ноутбук. При проведении практических занятий используются раздаточный иллюстративный материал и психологические тесты.





Авторы программы:

Ермакова Е. А._____________________

Припорова Е.А. _________________

Чернявская О.С. __________________

Егорова Н.И. _____________________

Зонова Н.С. ______________________

Грачев А.Н. ______________________



































ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Материалы для проведения практических занятий по дисциплине «Менеджмент в бизнес-кейсах» (включая интерактивные формы обучения)


Тема 1. Менеджмент как профессия.

Тема задает общую идею курса. Каждый человек уникален, и наивысших результатов достигают те, кто умеет положиться на себя и использовать свои силы. Одной из важнейших задач курса является задача ближе познакомиться с собой, со своими качествами и найти способы использовать эти качества в управленческой деятельности с наивысшей результативностью.
Деятельность менеджера очень разнообразна, и широк охват профессиональных и личностных компетенций, благодаря которым Вы можете осуществлять её успешно. Широко разнообразие взглядов и подходов к тому, каким должен быть управляющий. Нередко можно встретить противоречащие друг другу модели личностного портрета. Но есть и принципиальное согласие относительно некоторых свойств менеджеров.
Ваша задача – знать и уметь использовать в работе собственные сильные качества. Не только знать различные стили выполнения работы, но и отдавать себе отчет в том, какой из них подходит лично Вам больше всего.
Перед нами стоят такие цели:
1.      Знать собственные сильные стороны в роли руководителя и качества, которые требуют развития, иметь представление об основных особенностях управленческой деятельности и разнообразии управленческих ситуаций, знать основные коммуникационные принципы.
2.      Уметь осуществлять самоменеджмент, оценивать управленческие ситуации и выбирать адекватный вариант собственного поведения.
3.      Иметь навыки рефлексии и саморефлексии, коммуникационные навыки, навыки аналитического подхода к анализу практических ситуаций.

Занятие проходит в тренинговой форме.
Описание структуры тренинга.
Знакомство. Имя + с какими ожиданиями пришли на курс.
Результатом курса будет более глубокая саморефлексия, освоение ряда коммуникативных навыков, навыков самомендмента, сугубо управленческих навыков.

Разогрев
«Пусть каждый из вас подумает над тем, какое качество характеризует успешного менеджера. После того как вы сделаете свой выбор, придумайте (или вспомните) короткий рассказ, историю, притчу, которые несли бы информацию о выбранном вами качестве. Услышав ваш рассказ (историю, притчу), остальные участники группы должны понять, о каком качестве идет речь».
После первого, а также каждого из последующих рассказов тренер обращается к группе с вопросом: «Как вам кажется, о каком качестве шла речь?» (или:«Как вам кажется, о каком качестве нам хотел сообщить Андрей?»). После того как участники группы выскажут свои предложения, тренер обращается к самому рассказчику и просит его сказать, какое качество выбрал он.
Качества фиксируются на доске. Желательно разными цветами.
Какие еще важные качества остались без внимания?

На какие группы разделяются все качества (придти к коммуникации, самоменеджменту, проф знаниям и умению работать с информацией)

Теперь поочередно по группам выделите собственные сильные и слабые качества и объясните, почему вы считаете, что они вам присущи. Лучше всего, если вы сможете привести примеры из собственной жизни.

Самомотивация. Что мотивирует вас и заставляет двигаться вперед? В чем вы находите вдохновение? Что помогает приступить к сложным делам? Что является показателем успеха и приносит удовлетворение? Какие аргументы имеют критическое значение? Что является причиной и движущей силой главных достижений?
Разобраться на примере учебной деятельности.


Тема 2. Коллектив.

Деловая игра: Проведение собрания.
Студенты знакомы с методами модерирования и фасилитации.
Этап: дискуссия. В каких ситуациях уместно использование модерирования, в каких – фасилитация? Какими способами, технологиями, конкретными поведенческими моделями можно реализовать эти формы работы с группой? Результаты обсуждения фиксируются на доске в формате правил, на которые студенты будут опираться при реализации практической работы.
Этап: деловая игра. Вся студенческая аудитория объединяется для обсуждения вопроса: «Как повысить активность студентов в научной сфере». Ведущие собрания меняются по сигналу преподавателя. Задача каждого ведущего – оценить текущий этап собрания с точки зрения целей, проблем, результатов и внести максимальный вклад собственной работой по ведению собрания. Общая задача – прийти к нескольким конкретным, применимым технологиям повышения активности студентов в научной деятельности. Реализация задачи каждый ведущим обсуждается группой: результаты, действия ведущего и эффекты в группе обсуждения. На доске фиксируются в виде правил, сформулированных аудиторией.


Тема 3. Принятие управленческих решений.

Цель занятия – демонстрация одного из методов групповой разработки решения. По методу Э. де Боно анализируется проблема городских пробок.


Тема 4. Развитие сотрудников.

Анализ кейса.

Кейс и материалы:

Тренинг в компании Kleidung

Света вернулась домой после очередного рабочего дня. Настроение было замечательное: только что она провела последние часы на работе перед отпуском. Теперь впереди целая неделя отдыха! Наконец-то можно будет погулять по весеннему городу, увидеться с друзьями, с которыми давно обещала встретиться. Наконец-то она сможет провести выходные с дочкой. Наконец-то можно будет поспать целую неделю без будильника!
Света устроилась на работу в компанию Kleidung год назад. Жизнь сложилась так, что профессиональное образование инженера приложить не удалось, а потому оно оказалось наглухо забыто, навыки потеряны. Долгое время она могла не беспокоиться о поиске работы. Когда же встала проблема поиска работы, попробовала многое от секретаря до гувернантки.
Нынешняя работа в Kleidung привлекала тем, что была недалеко от дома, понятна, зарплата полностью фиксированная, комфортный женский коллектив. Многие коллеги, правда, совсем молодые девушки, им несложно запоминать и оперировать большими объемами информации.
Компания Kleidung занимается продажей одежды по каталогам. На российском рынке она присутствует уже 5 лет. Kleidung родом из Германии, предприятие в России – дочернее. Компания в России развивается, клиентская база стремительно растет. В нашей стране офис располагается в Москве. Регулярно из Германии приезжают менеджеры и специалисты с целью внедрения и отслеживания стандартов работы и внутрикорпоративной культуры.
Схема работы простая: клиентам предлагается просмотреть каталог и заказать товар по почте или по адресу в Интернете или по телефону в Москве.
А вот ответит вам по этому самому телефону Света. Ответит вежливо, познакомится с Вами, примет Ваш заказ, оформит его в базе данных, и через недельку получайте пополнение гардероба в Вашем городе. А если что-то не так, тогда Вы снова позвоните Свете, расскажите о проблеме, и она поможет во всем разобраться и все решить. Только вот не надо снова орать, обзываться, кричать, что будете жаловаться во все земные и небесные инстанции! Пожалуйста, хватит! Так устаешь от этого за 12-тичасовую смену работы! И перерыв между звонками такой маленький – всего положенные 3 секунды, 5 – если ты новичок на стажировке.
И вот он долгожданный отпуск!
Хотя, последние два дня работы были совсем несложными. Правда, строго говоря, отпуск должен был начаться как раз два дня назад, но в эти дни поставили корпоративный тренинг, и отдых пришлось перенести. Но не Свете бы жаловаться: коллег вообще лишили выходных, завтра им опять на работу.
Мы встретились со Светой вечером её последнего рабочего дня. Она была весела и довольна, и спешила рассказать, чем они занимались на тренинге в эти дни.
- Нас учили разговаривать с человеком, который предъявляет претензии, кричит, ругается. Нам рассказывали, как сделать так, чтобы снять это его напряжение и постепенно перевести разговор в правильное русло, чтобы потом по-доброму попрощаться. Так интересно! Правда, по телефону сделать это сложнее: ты его не видишь, он тебя не видит – просто орет как ненормальный, а ты ему даже ответить ничего не можешь! Нас проверяют, прослушивают, штрафуют, если нарушаем правила: повышаем голос, превышаем время разговора, ругаемся. Вот и не знаешь часто, как себя вести в таких случаях.
Совсем сложных’ мы, конечно, передаем в специальный отдел, там работают с теми, кто неадекватен. Но недовольных чем-нибудь, что-то не понимающих, просто нервных много, с большинством нам приходится самим разговаривать.
- Так чему вас научили?
- В принципе, много из того, о чем мы говорили, я и так старалась применять. Многие вещи, конечно, просто из жизненного опыта знаю.
Мы говорили о проблемах в нашей работе. А потом нам рассказывали, какие типы людей, клиентов, бывают. Как себя с ними вести. Например, одному надо обязательно сказать что-то, а другого надо просто выслушать, он отойдет сам. Только надо еще распознать каждый тип. Правда, сделать это по телефону очень сложно. И потом, не будешь ведь с каждым по полчаса говорить. Да и нельзя по правилам. Их-то никто не отменит и не поменяет – ни зарплату, ни правил, ни штрафы за их нарушение. А так, для жизни, для общения, например, в семье, это очень полезная информация.
Говорили о том, что такое психологическая защита, про то, какие роли люди занимают в разговоре: «взрослый», «родитель», «ребенок».
Ира, тренер, сама очень интересная как человек, с ней познакомиться и пообщаться было уже приятно. Сначала, например, никому не хотелось идти на тренинг. Когда в начале первого дня тренер спросила, чего мы ждем от занятия, некоторые так прямо и ответили: «Пораньше освободиться, потому что дома много дел». Но в процессе уже стало интересно.
Вообще, о многих вещах важных говорили. Например, как сохранить лицо в разговорах, как не начать оправдываться. Это очень важно по жизни. Может, в работе и не получится все использовать, но это даже для себя очень интересно.
- Что еще делали?
- О, мы играли в игру! Замечательно, весело: каждый должен был загадать животное, а потом все по очереди выходили в центр круга и просили поменяться местами тех, чьи животные имеют что-то общее. Я всю игру недоумевала, что же они там придумали. Я, например, говорю: «Поменяйтесь местами те, чьи животные имеют шерсть!», а встает только одна девушка. Или «У кого есть полоски». Опять только один человек. Оказывается, из нас восьми двое загадали китов!!! Когда узнали, долго смеялись!!!
Вообще, получается, что мы очень мало знаем о людях, с которыми работаем, а тут познакомились ближе: целых два дня вместе провели. На работе не очень-то получается общаться: больше двух одновременно не могут на перерыв уходить. А теперь мы собрались во вторник вместе в кафе сходить:-)!

Методические указания по кейсу


Кейс демонстрирует важнейшие аспекты корпоративного обучения, влияющие на эффективность мероприятий по развитию профессиональных навыков сотрудников, оказывающих решающее влияние на результативность их работы. Основанный на интервью с сотрудником описанной компании, он содержит информацию не столько о том, для чего предпринималось обучение, сколько о том, что в сухом остатке получили сотрудники. Главные выводы касаются соотнесения целей развития сотрудников с выбранными программами и методами, а так же умения адекватно оценить потребность в наращивании определенных компетенций. Помимо анализа содержательной части тренинга студентам предлагается обратить пристальное внимание на вопросы организационного характера, оказывающие существенное влияние на успешность обучающего мероприятия.

Вопросы:
Как Вы оцениваете результативность тренинга? На ваш взгляд, в какой мере участники описанного тренинга готовы и станут применять полученные знания и умения?
Какие результаты (инструментальные, ресурсные, концептуальные) тренинга получили его участники?
Что можно сказать непосредственно об организации тренинга?
Какие части тренинга больше всего запомнились участнику? Почему?
За что заплатила компанияKleidung; какие результаты она получила?
Какие задачи поставили бы вы для обучения операторов телефонных звонков компании Kleidung?
Какие ключевые этапы в организации обучения персонала Вы могли бы выделить? Опишите значение каждого этапа и важнейшие задачи каждого участника процесса организации.
Какие возможные методы оценки эффективности обучения Вы могли бы предложить?

Как Вы оцениваете результативность тренинга? На ваш взгляд, в какой мере участники описанного тренинга готовы и станут применять полученные знания и умения?

О результативности тренинга стоит судить по сухому остатку участника: по тому, что осталось в памяти, какие выводы были сделаны, какие остались впечатления, насколько выражена готовность применить полученные знания и умения в работе.
В этой связи важны выводы относительно источника информации о тренинге – его участниках, демонстрирующих итоговые результаты.
Результаты тренинга, описанного в кейсе, связаны, в первую очередь, с развитием взаимоотношений внутри коллектива. Судя по всему, это идет вразрез с интересами руководства. Интересным является и то, что знания, полученные в тренинге, участница намерена использовать вне профессиональной деятельности.
На то есть объективные причины, лежащие в стандартах работы диспетчера в компании Kleidung. Например, напряженный график трудового дня, ограничение разговора по времени. Фактически, если Светлана начнет применять большинство из изученных знаний, она будет оштрафована за несоблюдение правил.
Кроме того, у данного сотрудника отсутствует позитивная мотивация менять свое поведение и учиться сложному взаимодействию с эмоционально напряженным клиентом, поскольку это не может сказаться на уровне оплаты её труда (она фиксирована).
И более, существование специального отдела по работе со «сложными» и недовольными клиентами снимает прямую необходимость для участников проводившегося тренинга практиковать навык улаживания неурядиц.

Какие результаты (инструментальные, ресурсные, концептуальные) тренинга получили его участники?

Данное задание подразумевает не столько дискуссию, сколько отработку понятийного аппарата для описания результатов учебной процедуры.
Примером концептуального результата может служить полученные знания о типах эмоционально напряженных клиентов. Инструментальных – способы различения этих типов. В ресурсные результаты попадает и приобретение уверенности в правильности своего обычного поведения в общении, и, например, открытие в себе интереса к общению с коллегами.

Какие части тренинга больше всего запомнились участнику? Почему?

Есть несколько условий усвоения информации, которые особенно важно учитывать при обучении взрослых людей:
Потребность в обосновании (смысле). Для того, чтобы человек был мотивирован на восприятие концептов и инструментов, он должен увериться в необходимости получения знания, осознать зоны собственной некомпетентности в профессионально необходимых сферах.
Потребность в самостоятельности. Выводы, сделанные самостоятельно, имеют несравнимо большую ценность, чем привнесенное извне знание. Доверие к знанию, полученному таким образом, высоко, как высока и мотивация действовать на основе этих выводов. То, что человеку удается пережить в собственном опыте, остается в качестве личного прогресса. Важнейшим фактором восприятия остается личностное, эмоциональное восприятие.
Практическая направленность. Позитивное отношение вызывает знание, значимое с точки зрения его пригодности для применения в профессиональной сфере.

Именно на этих принципах базируется концепция активного обучения. В контексте разбора данного кейса необходимо в дискуссионной форме выработать принципы эффективного обучения. При этом преподаватель, подводя итоги, имеет обоснованный повод ввести понятие активного обучения; обучения, сконцентрированного на обучающемся (pcl, participant-centeredlearning).

За что заплатила компанияKleidung; какие результаты она получила?

Здесь студенты могут обратиться к программе тренинга. Заявленная программа практически совпадает с тем, что описывает Светлана. Продукт, за который заплатила компания, выполнен вполне грамотно, согласованно, гармонично сочетает теоретический материал и практику. Несогласованность в том, что сама идея программы не соответствует реальному запросу компании на компетентности сотрудников и не учитывает стандартов их работы.
Работа над обучением сотрудников условно состоит из трех этапов: подготовительного, процедурного и последующих оценки результатов и мониторинга уровня компетентностей участников обучаемой группы.
В данном случае очевидна непроработанность первого этапа. Ответственность лежит на руководстве, заказавшем тренинг.

Что можно сказать непосредственно об организации тренинговой процедуры?

Существует ряд обстоятельств, снижающих эффективность работы группы на тренинговой процедуре. В их числе – организация процедуры в выходные дни (при отсутствии дополнительной мотивации – финансовой или в виде перспектив дополнительного дохода за счет применения полученных знаний и умений). Другой фактор – отсутствие установки на обучения, когда руководство не обосновывает необходимость приобретения или развития определенных компетентностей. У участников складывается ощущение, что они и до тренинга знали, как себя вести правильно и ничего полезного в процедуре обучения нет. Выбранная форма обучения должна соответствовать целям, формат работы должен предусматривать прямые и косвенные последствия. Групповая работа укрепляет взаимосвязи между сотрудниками, в которых в данной организации не заинтересованы.

Какие задачи поставили бы вы для обучения операторов телефонных звонков компании Kleidung?

Предлагается разработать тематики обучающих процедур. В зависимости от прочтения главных сложностей в работе диспетчеров, а так же главных задач для сотрудников этой должности, могут быть предложены различные варианты – по форме обучения и по содержанию.
- обучение поведению в типичных ситуациях (от набора фраз до более сложных алгоритмов поведения);
- выработка образцов поведения в типичных ситуация в процессе активного обучения;
- обучение методам регуляции собственного поведения в стрессовых ситуациях, психологические методы защиты;
- смена стандартов работы и задач с упором на продажу – расширение корзины заказов в процессе общения с клиентами и т.д.

Тема 5. Постановка задач и делегирование.

Метод работы: дискуссия по прочитанным материалам.
Упражнение: деловая игра. Студенты разделяются на группы, которые делают проект на один конкурс – подготовка информационных материалов для организации общеуниверситетского спортивного праздника. Должны быть выработаны (макеты, контент, исчерпывающая информация) не менее 4 типов информационных носителей под общей концепцией. Изначально назначается один руководитель, который и будет представлять проект на тендер.
По результатам рефлексия о технологиях процесса делегирования.

Тема 6. Подбор персонала.
Анализ кейса.

Кейс
Предприятие занимается созданием электронного оборудования на экспорт. Привлекать талантливых специалистов в компанию HR-у стоит огромных усилий и изобретательности. Более чем скромные зарплаты не становятся аргументом в пользу принятия карьерного предложения. Молодых людей привлекает лишь возможность стажировки у зарубежных партнеров, которую компания предлагает как хороший бонус.
Специалисты соглашаются, работают, учатся многому. Потом приезжают партнеры организации, смотрят, кто и себя покажет, и предлагают самым лучшим пройти стажировку. Чтобы быть «на уровне», повысить квалификацию. Все расходы по такой поездке (проживание, питание, даже стипендия на период обучения) партнеры берут на себя.
Понятное дело, что после стажировке мало кто из специалистов возвращается обратно не только в эту организацию, но и в Россию вообще. Стоит ли говорить о том, что предприятие постепенно становится кузницей кадров для иностранных компаний. Вернуть специалистов обратно не удается, платить зарплаты на уровне западных компаний организация также не может. Но и отказаться от стажировок не получается – это условие прописано в контракте с деловыми партнерами. Как компании выйти из тупика?

Кейс
Компания «Ирлайн» приняла на работу по трудовому договору дизайнера Олега Перышкина. Он должен был за полтора месяца сверстать сборник материалов конференции – объемное и дорогое подарочное издание, которое планировалось вручить в день мероприятия всем участникам, а это более 600 человек. Когда работа уже подходила к концу, и оставалось сверстать всего 50 страниц, Олег вдруг потребовал повышения зарплаты, в противном случае он отказывался продолжать работу, а за день до сдачи сборника в типографию он просто не вышел на работу. Олег надеялся, что в виду критической ситуации (типография была оплачена заранее, при задержке сдачи сборника в печать пойдут штрафы, да и до мероприятия осталось всего ничего) его условия будут приняты. Он ошибся.
Компания быстро нашла нового дизайнера, в виду срочности работы он оплачивался по самой высокой ставке. В итоге конференция прошла успешно, и все участники получили красиво изданный сборник материалов на память. Через какое-то время Олег объявился и потребовал выплатить ему зарплату, предъявив листок о нетрудоспособности.
Что должен был предусмотреть директор по персоналу, принимая на работу такого человека?
Как правильно нужно было устанавливать с ним взаимодействие, чтобы подобных эксцессов не происходило?
На каком этапе приема специалиста на работу нужно остановиться и оценить все риски?

видеокейсы С.Ивановой и В.Якубы с интервью в отдел по обучению персонала (Ссылка для скачивания файлов:  [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] )

Тема 7. Адаптация персонала.
Анализ кейса.

Кейс
В результате долгих поисков подходящего сотрудника на должность руководителя одного из подразделений в компанию был приглашен менеджер «со стороны». После «прокачки» его кандидатуры HR-людьми, ему предложили составить краткую программу, видение по развитию департамента и защитить ее перед топ-менеджментом организации, что претендент достаточно легко и сделал.
Этот руководитель, хотя и был довольно молодым человеком, обладал немалыми амбициями, но понимал, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Он четко, как думал, спланировал свой начальный период деятельности на новой должности, свои «первые 100 дней», полагая за это время полностью подготовить подразделение к изменениям. Для этого поставил, среди прочих, задачу налаживания деловых и личностных контактов со своими подчиненными.
Новый руководитель предварительно ознакомился с личными делами сотрудников, провел к каждым из них персональную встречу, проговаривая с ними свои планы по развитию подразделения, уточняя их место и функции в структуре департамента, а также выслушивая их позицию по текущим и перспективным делам. Очевидно, что новый шеф пытался склонить их на свою сторону, сделать сознательными последователями своей программы, а также выяснить, насколько тот или иной подчиненный будет лоялен к нему как начальнику.
Никто из сотрудников на персональных встречах не показал заметного недовольства руководителем. В основном все соглашались с направлением изменений в деятельности подразделения, которые предлагались. Но, честно размышляя о результатах своей рекогносцировки в кадровую чащу, новый босс не мог себе не сказать, что среди его подчиненных было два или три человека, ключевых сотрудника (по возрасту значительно старше его), которые могли бы занять его должность. Причем одного из них он сменил с должности временно исполняющего обязанности. Его мучили вопросы, на которые он не мог получить окончательные и удовлетворительные ответы: почему же не они стали начальниками, а пригласили его, со стороны? И как использовать потенциал этих сотрудников дальше?
Между тем, дела в подразделении при новом руководстве хуже не стали. Люди были профессионально подготовлены и знали свой маневр, особенно не нуждались в понукании. Но к завершению своих «первых 100 дней» новый шеф ясно видел, что и лучше дела не шли. Более того, он не знал, как, кроме чисто административного варианта, ему проводить намеченные изменения, с кем их делать, поскольку ключевые специалисты, кроме словесного согласия, никоим образом более не стремились помогать вождю и не спешили вставать на путь преобразований. А он включал реструктуризацию подразделения, реорганизацию бизнес-процессов, внедрение KPI (чего там никогда не было), другую систему мотивации, новые формы взаимодействия с клиентами и коллегами из других департаментов, и многое другое. Требовалось участие всей команды в преобразованиях.
К завершению испытательного срока добавилась еще одна неприятная вещь. На совещаниях подразделения старые зубры постепенно начали испытывать нового руководителя на устойчивость. В процессе обсуждения вопросов повестки дня данные сотрудники, не все разом, внешне случайно, демонстрировали начальнику свои компетенции и ученость (все были со степенями). И одновременно стремились подчеркнуть, что наш новый босс в этих вопросах недостаточно подготовлен, а возможно просто профан. В доказательствах они, как правило, выходили за пределы тематики повестки дня, абстрагировались от конкретных вопросов, превращая рабочее совещание в КВН, причем с соблюдением корректной формы ведения дискуссий и обходились без личных оскорблений, на троих разыгрывая эти, как бы случайные, сценки публичной порки как по нотам, на раз-два-три.
Поначалу новый руководитель попытался сражаться с этими оппонентами их же оружием. Он и сам недавно защитился, имел по своей тематике несколько публикаций в ведущих журналах и обладал определенным полемическим талантом. Но успех тут был слабый. Трудно победить, когда трое против одного. Да их уже и другие сотрудники начинали поддерживать.
Таким образом, новый руководитель к завершению своего испытательного срока оказался в тупике, который, возможно, и не просматривался со стороны. Его не беспокоила аттестация по испытательному сроку, большой босс, в принципе одобрил его текущую работу. Но что делать дальше, как проводить намеченные изменения? Он нуждался в консультациях и рекомендациях.
Как бы вы оценили создавшуюся ситуацию и что посоветовали этому руководителю?


Тема 8. Мотивация персонала.
Анализ кейса.

Кейс
Максим Чубакин, новый генеральный директор компании «Мега-супер-праздник Проджект», человек, аккуратный до педантизма. Аккуратность важна во всем, считает Максим, и зорко следит за тем, чтобы сотрудники компании следовали его положительному примеру. Правила, введенные Максимом, очень просты:
На рабочем столе сотрудника должен быть порядок – ручка, тетрадь и документ, с которым сотрудник работает в настоящий момент (это все, что может находиться на столе!)
На рабочем месте не должно быть чашек и тарелок – это придает офису неаккуратный вид, к тому же, всегда можно выпить чай или кофе на кухне.
Каждый сотрудник должен поддерживать чистоту и порядок в ящиках своего стола: в первом ящике следует хранить канцелярские принадлежности, во втором – бумаги, в третьем достаточно места для личных вещей.
Каждый сотрудник должен иметь «План» своей работы на день, и, как правило, Максим самолично проверяет наличие такого плана.
Сотрудники недовольны такими переменами: организация праздников – яркий и динамичный бизнес, он требует включенности на 100 % в течение 12, 14, 16-ти часового рабочего дня! Тетради, цветные стикеры, маркеры, чашки с недопитым кофе, черновики смет и рабочих программ, каталоги подарков – все эти предметы совершенно необходимы менеджеру проекта! И при такой загрузке от них еще требуют «План»?!
Но давайте попробуем услышать Максима: «Если у менеджера проекта нет порядка на столе, как у него может быть порядок в голове?» - спрашивает он.
Максим говорит: «Правильное планирование – вот залог успешного проекта. Менеджеру не следует себя вести как в анекдоте про лесоруба, который усердно машет тупым топором, а на предложение заточить топор отвечает «Мне некогда!»
И в этом тоже есть смысл!
Может быть, загвоздка всего лишь в том, как проводятся перемены? Но как провести их эффективно? Ведь у Максима впереди большие планы: прогрессивной современной компании следовало бы ввести единый дресс-код!

Кейс
Нас в отделе персонала работало три человека. У каждого был свой фронт работы, с которым мы успешно справлялись. Один из нас занимался подбором, другой – кадровым делопроизводством, а третий – обучением и развитием. Мы были очень дружны. Всегда друг друга выручали, ходили вместе на обеды, поздравляли друг друга с праздниками, делились радостями и трудностями. Все вопросы решали сообща. Неожиданно генеральный директор решил назначить нам руководителя. Им оказалась молодая женщина, в два раза моложе каждой из нас, с незаконченным коммерческим образованием, которая в первый же день предложила перейти на «ты». Хотя мы даже друг к другу обращались на «Вы».
С приходом новой начальницы стали происходить странные вещи. Мы почему-то практически перестали общаться. Каждый стал сам по себе. В комнате стоит тишина, изредка нарушаемая телефонным звонком. Она ввела правила – общение только по ICQ. Разговаривает начальница только один на один. По одному каждую из нас выдергивает время от времени в переговорную комнату для обсуждения вопросов – зарплаты, объема работы, заданий и т.д. Поскольку ситуация в нашем небольшом коллективе резко изменилась, это отразилось также и на компании в целом. Выросла текучесть персонала, стало много конфликтов, судебных исков, штрафов и т.д. От многих проектов пришлось отказаться в силу отсутствия бюджета и специалистов, а ранее успешные проекты стали убыточными. Все сотрудники компании ходят нам сочувствуют. Никакой конфронтации вроде бы нет с новой начальницей, но и работать с ней особого желания тоже нет. Ходим на работу отбывать часы и потихоньку подыскиваем для себя вакансии.
Как понять, что произошло? Как безопасно вывести на чистую воду новую начальницу? Ведь пока ее не было, компания была успешной.


Тема 9. Оценка персонала.
Анализ кейса.

Кейс
В компании «УкПред» очень низкая производительность труда, и это является постоянной головной болью для директора, он все время говорит о повышении производительности и требует с HR-менеджера – Ольги Малышеевой– улучшения условий труда и качества персонала.
Ольга с огромным трудом договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам. После подобной презентации желание работать и быть частью компании у новоиспеченных работников есть: они задают вопросы, интересуются продвижением, тонкостями будущих обязанностей, однако результатов нет.
Когда Малышеева стала изучать причины, то оказалось, что с молодежи дерут три шкуры и они не выдерживают, уходят, а «старики», те, кому за 50, работают вполсилы, больше приглядывают за молодыми, контролируют, а сами выкладываться не стремятся. Когда Ольга поинтересовалась у директора, а почему сложился такой несправедливый порядок, он объяснил, что «старики» временно сидят как бы на «скамейке запасных», если что – они готовы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. А вот если их отправить на пенсию, то обратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать нельзя – она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то еще что-нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место.
Ольгу такая формулировка несколько озадачила. О каком повышении производительности труда может идти речь, если штат раздут искусственно, для острастки? Можно ли в таких условиях повысить эффективность персонала? Как это сделать?






Тема 10. СМИ и власть. Роль и место государственных СМИ.

Дискуссия на тему: «Новое ТВ: каким оно должно быть».
Студентам необходимо подобрать разнообразные материалы к участию в групповом проекте: «Разработка новой программы для нижегородского ТВ»
В рамках дискуссии студенты презентуют проекты «Разработка новой программы для нижегородского ТВ».
Вопросы для обсуждения:
Качество современного российского ТВ: что мы потеряли, чего не создали, от чего не избавимся?
Передовой зарубежный опыт в тележурналистике.
Идеальное ТВ: каким оно должно быть?
Телевидение в регионах: проблемы и перспективы.
Роль ТВ в формировании общественного мнения о власти.


Тема 11: Электронное правительство: подходы и возможности внедрения
Тест на тему «Концепция электронного правительства» (источник - [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ].)
Основной целью внедрения электронного правительства является:
а) овладение государственных служащих навыками работы на компьютерах
b) создание нового способа взаимодействия на основе активного использования ИКТ в целях повышения эффективности предоставления государственных услуг
c) организация электронного документооборота в органах власти
2. В мировой практике реализации проектов электронного правительства обычно выделяют следующие виды взаимодействия (можно выбрать несколько вариантов ответов):
между государством и гражданами (Government-to-Citizen) - G2C
между государством и бизнесом (Government-to-Business) - G2B
между различными ветвями государственной власти (Government-to-Government) -G2G
между коммерческими организациями (Business-to-Business) - B2B
между государством и государственными служащими (Government-to-Employees) - G2E

3. Основными подходами к реализации технологий электронного правительства в мировой практике являются (можно выбрать несколько вариантов):
технократический подход
ситуационный подход
институционализация ИКТ
государственный информационный менеджмент
4. К современным приоритетам программы электронного правительства Германии относятся (можно выбрать несколько вариантов):
создание систем баз данных идентификации и передачи информации по стране
оптимизация сети процессов и сокращения бюрократических затрат
ориентация законодательства на возможности информационных технологий
публикация в сети Интернет структурированной информации о деятельности органов власти
5. «Концепция использования информационных технологий в органах государственной власти» одобрена распоряжением Правительства Российской Федерации:
а) в 2000 году
b) в 2004 году
c) в 2008 году

6. Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации утверждена в 2008 году:
а) Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации
b) Правительством Российской Федерации
c) Президентом Российской Федерации
7. Координацию деятельности и разграничение сфер ответственности и повышения эффективности реализации мероприятий по формированию в Российской Федерации электронного правительства осуществляет:
а) Правительственная комиссия по проведению административной реформы
b) Мининформсвязи России
c) Минэкономразвития России
d) Межведомственная комиссия по координации мероприятий административной реформы и программных мероприятий ФЦП «Электронная Россия»
8. Общероссийский государственный информационный центр (ОГИЦ) представляет собой:
государственную территориально распределенную информационную систему
государственный центр сбора информации о государственных услугах
координационный орган по внедрению технологий электронного правительства
9. Оценку информационной открытости сайтов органов государственной власти проводит:
Аналитическое агентство CNews Analytics
Институт развития свободы информации
Институт развития информационного общества
Санкт-Петербургский информационно-аналитическим центром

10. В соответствии с методикой ООН подберите к каждому индексу соответствующие компоненты:
Индекс готовности электронного правительства
Индекс электронного участия











электронные консультации
развитие правительственных веб-сайтов
развитие телекоммуникационной инфраструктуры
электронное информирование
образовательный уровень специалистов
электронное принятие решений


Тема12: Использование информационных технологий в переходе на программно-целевой метод в государственном управлении

Дискуссия по теме: «ИКТ в деятельности государства и жизни общества»
Презентации домашних заданий (презентации по теме «ИКТ в деятельности государства и жизни общества»).
Обсуждение результатов. Заполнение оценочных карт.
Подведение итогов.
Оценочная карта
Сфера
Оценка текущего состояния
Недостатки
Предложения по совершенствованию

ИКТ в образовании;
1
2
3
4
5



ИКТ в медицине;
1
2
3
4
5



ИКТ в ЖКХ;
1
2
3
4
5



ИКТ в бизнесе;
1
2
3
4
5



ИКТ в государственном аппарате
1
2
3
4
5




Тема 13: Использование электронных коммуникаций в построении диалога власти и общества
Анализ кейса «Понятный Интернет. Опыт Нижегородской области»
Проект «Понятный Интернет» создан с целью обучения людей старшего поколения основам работы с компьютером и Интернетом. Главной целью проекта является популяризация компьютера и Интернета среди пользователей старше 55 лет, что, впоследствии приведёт к более эффективной социализации людей старшего поколения.
Также проект "Понятный Интернет" сокращает разрыв в цифровых знаниях между поколениями путем вовлечения молодежи в процесс обучения дедушек и бабушек. Программа, в целом способствует информатизация региона и формирование позитивного образа открытости органов государственной власти в глазах общественности.
Кроме того, проект даёт возможность получать обратную связь от обучающихся пожилых людей, использующуюся для улучшения качества предоставляемых социальных услуг.
Программа обучения создана «с нуля» специально под нужды пенсионеров. При разработке методического пособия использовались наработки классов в учреждениях социальной защиты населения Нижегородской области, а также суммировался и использовался мировой опыт вовлечения пожилых граждан в работе с сетью Интернет. Программа содержит в себе только актуальную информацию и, при этом процесс обучения занимает всего 20 часов.
Первоначально было открыто пять классов в которых обучались пенсионеры.
Проект сразу оказался очень востребованным целевой аудиторией, в связи с чем, было принято решение о дальнейшем расширении географии проекта.
Был создан сайт с электронной очередью для желающих пройти обучение. На нём вы сейчас и находитесь.
Совместно с компанией Google разработана рабочая тетрадь, призванная облегчить процесс обучения для пожилых людей.
Был проведён конкурс на лучшие истории об использовании Интернета обучившимися пенсионерами.
Проведена презентация проекта, с интересом встреченная как на федеральном уровне, так и на мировом уровне.
Что это за сайт?
Сайт содержит всю информация о деятельности компьютерных классов для пенсионеров на территории Нижегородской области. Список классов и карту с их расположением вы можете увидеть на главной странице сайта. В списке оранжевые значки означают действующий компьютерный класс, где можно пройти обучение, а серые – планирующиеся к открытию в ближайшее время классы или учебные места в стационарных учреждениях социальной защиты населения Нижегородской области. Если вы не нашли подходящего именно вам учреждения, всё равно записывайтесь на обучение! Мы постоянно открываем новые классы, поэтому и для вас мы постараемся создать возможность для обучения.
Обучение по программе "Понятный Интернет"
Как записаться на обучение?
Вы можете записаться на обучение сами или записать на обучение своих дедушку и бабушку. Это могут быть ваши соседи, друзья и подруги. В общем любой человек, желающий жить современно и интересно! Ведется электронная очередь, доступ к которой имеют сотрудники территориальных управлений социальной защиты населения. В верхнем меню есть раздел «Записаться на курсы». Нажмите на него. Вы увидите форму, которую необходимо заполнить и отправить. Если вы увидели подтверждение отправки данных, значит все получилось, вы зарегистрированы в электронной очереди и вам обязательно перезвонят.
На что способен компьютер, подключенный к сети Интернет, в опытных руках пенсионера:
Оплата услуг через Интернет позволит избежать очередей и сохранить силы, поскольку делать это можно не выходя из дома.
Заказа билетов на поезд, самолет поможет быстро решить вопрос с отъездом.
Программа Skype – это возможность общения со своими близкими и знакомыми, преодолевая любые расстояния, где можно не только слышать, но и видеть своих собеседников. Таким образом, складывается эффект «живого общения». Кроме того, в Skype можно одновременно общаться с несколькими абонентами, что делает общение еще интереснее.
Социальные сети – это тоже новый способ  общения, а также поиск единомышленников, старых знакомых и других людей, с которыми иным способом никогда бы не познакомился и не пообщался. Блог (живой журнал) позволяет проявить свою индивидуальность, заявить о своей позиции, вести активную общественную жизнь.
Интернет магазины – это возможность купить необходимую вещь, не выходя на улицу. Это может быть все что угодно: бытовая техника, одежда, садовый инвентарь, мягкая мебель и даже турпутевка, услуги.
Записаться на прием ко врачу - это новая форма услуги, которая начинает появляться в наших поликлиниках. Не нужно рано утром занимать очередь за талончиком, достаточно зайти на сайт и записаться в электронную очередь.
Распечатать фотографии. Это легко сделать с помощью компьютера, если ваш фотоаппарат цифровой. Нужен лишь цветной принтер и провод, соединяющий фотоаппарат с компьютером.
Подать или почитать объявления. Теперь не нужно идти в редакцию газеты и заполнять купон. Достаточно выйти на сайт газеты объявлений или зайти в форму объявлений своего города или области. и разместить там объявление.
Найти работу или подработку. Существуют специализированные сайты по поиску работу. Нужно лишь разместить свое резюме или откликнуться на интересующие вакансии.

Вопросы:
В чем уникальность проекта «Понятный Интернет»?
Какие социальные задачи помогает решить проект?
Каким образом можно усовершенствовать проект?
Какие аналогичные проекты можно было бы разработать на базе «Понятного Интернета»?


Тема14: Проекты Правительства Нижегородской области в сфере ИКТ, информационной политики и связи
Задание: заполните таблицу
Проект
Позитивная динамика
Недостатки
Пути совершенствования

ГЛОНАСС




УЭК




Цифровое ТВ






Тема15: День народного единства: исторический опыт для новой национальной идеи
Просмотр фильма «Козьма Минин и Жанна д`Арк. Аналогии», проведение дискуссии.
Вопросы для обсуждения:
1. В чём разница в народном восприятии национальных героев во Франции и России?
2. Какой может быть структура организации народных праздников?
3. Как можно было бы воплотить идеи проведения праздника в Орлеане для Нижнего Новгорода?
4. Какова роль государства и местного самоуправления в популяризации национальных праздников?
Тема16: Разработка бренда территории
Анализ кейса «Визуальный тупик брендинга территорий в России» (источник - [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], автор - Павел Родькин)
Брендинг территорий в России в области визуальной айдентики становится настоящим камнем преткновения, особенно на фоне многократного возрастания интереса к данной теме. Даже положительные подвижки на городском, региональном и страновом уровнях маркируются и визуализируются очень слабо и невыразительно. Почему так происходит?
Попытки создания современных территориальных брендов «вязнут» уже на стадии инициативы вследствие отсутствия элементарного консенсуса на теоретическом и практическом уровнях: парадигмы, структуры и реализации бренда. Парадигма определяет смысловое содержание и ценности бренда; структура определяет совокупность всех его элементов, подчиненных единой системе фирменного стиля; реализация бренда основывается на последовательной коммуникационной стратегии, обеспечивая его развитие в социальном и медийном пространстве. В действительности, мы сталкиваемся с отсутствием внятной смысловой матрицы, ориентированной на современность и устремленной в будущее, а также устарелым проектным подходом, который продуцирует все те же дистанцирующие геральдические символы, оторванные от современного коммуникативного процесса и визуального языка, что приводит к появлению экспонатов наподобие герба города Стрежевой Томской области.
В подобных условиях позитивный и работающий бренд создать невозможно, что и приводит к соответствующим результатам: ярких и привлекательных территориальных брендов в России до сих пор не создано. Примеры Перми, Калужской области, альтернативного бренда Омска интересны разве что случайно сложившемся буквенным рядом. Современными коммуникативными инструментами из них в полной мере пользуется лишь Пермь, остальные попытки не выдерживают пока критики. Сравнение с мировой образцовой средой, например, с айдентикой Мельбурна, Сингапура, Бразилии, Перу, Нью Йорка, или уже второго поколения европейских брендов (например, Франции, Италии, Хорватии) объективно и качественно происходит не пользу российских территориальных брендов.
Серьезным фактором неудач является избыточный логоцентризм, нарративность и как следствие невозможность создать емкий визуальный знак. Дэвид Эйри в своей книге «Logo design Love» так описывает редизайн логотипа Ярмарки французской недвижимости, в основу которого был положен французский флаг, превращенный дизайнером Роем Смитом в открытую дверь как символ собственности: «Рой в принципе мог добавить к дизайну еще какой-нибудь символ – например, стилизованную Эйфелеву башню. В конце концов, Эйфелева башня решительно у всех ассоциируется с Францией. Но тогда зрителю пришлось бы удерживать в сознании лишний элемент, и тем самым дизайн стал бы менее запоминающимся» [2].
Такая ситуация складывается из-за продолжающегося нигилизма по отношению к визуальным коммуникациям, когда изобразительная часть вытесняется риторикой. Российский территориальный брендинг визуально-пластически не интересен, наконец не моден так как не соответствует стандартам среды, в которой живет современный человек. Он не формирует образ территории (и страны в целом), не участвует в ее экономической, представительской, социальной, культурной и даже политической жизни.
Нет понимания реальных целей и задач территориального брендинга. Например, бренд Лихтенштейна создавался с целью решения имиджевых проблем, австралийский бренд (через многофункциональную систему айдентики) работает сразу на нескольких направлениях. Брендинг территорий воспринимается как модная и диковинная игрушка, а не полноценная система, что напрямую противоречит самой сути брендинга. Нет и осмысленной и ясной коммуникационной стратегии внедрения и развития бренда, например, на уровне фирменного стиля, навигации, суперграфики, но особенно четко это проявляется в городском брендинге, взять хотя бы примеры Мельбурна и Амстердама, где была предпринята попытка объединить разнородные визуальные коммуникации в единую систему зонтичного бренда.
Таким образом, ключевой проблемой территориального брендинга в России является фактический отрыв от корпоративного брендинга, современных визуальных коммуникаций и дизайна, которые являются уже готовой и действующей платформой визуальной айдентики. Игнорирование этих стандартов приводит к невозможности говорить с обществом и миром на одном языке.
Вопросы для обсуждения:

1. В чём проблема разработки региональных и местных брендов?
2. Какие успешные российские и мировые практики можно выделить?
3. Как можно усовершенствовать бренд Нижнего Новгорода?

Тема17: Организация массовых праздников
Проведение дебатов на тему: «Изменение даты празднования дня города: за и против»

Ситуация:
14 мая 2013 года, в городской Думе Нижнего Новгорода состоялись публичные слушания «О внесении изменений в Устав города Нижнего Новгорода». Одним из наиболее обсуждаемых предлагаемых изменений в Уставе города стало перенесение даты празднования Дня города с второго воскресенья октября на 12 июня.
Последовательность:
1. Студенты делятся на 2 группы:
- за изменение даты празднования дня города;
- против изменения даты празднования дня города.
2. Подготовка аргументов.

ЗА изменение даты празднования дня города
ПРОТИВ изменения даты празднования дня города

- более комфортные погодные условия;
- историческая обоснованность даты 12 июня
-
- пересечение со школьными экзаменами;
- осень – активное время творческих фестивалей;
-


3. Обсуждение.
4. Подведение итогов






















ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Рекомендации для самостоятельной работы студентов

Тема 1. Менеджмент как профессия.

Задание: «компетенции менеджера». На сайтах вакансий проанализируйте требования к управляющим должностям в интересующей Вас сфере: функционал и необходимые для его выполнения качества. Заполните таблицу:
Функции
Профессиональные компетенции
Личностные компетенции

 
 
 

 
 
 

 
 
 


Тексты: 
1. И.Осипенко «33 способа самомотивации»
2. Г. Минцберг Профессия менеджер: мифы и реальность. (Сборник "Лидерство", Серия "Классика HarvardBusinessReview". Изд-во Альпина Бизнес Букс, 2006. с. 9-47)
3. Г. Минцберг. Роли менеджера.

Тема 2. Коллектив.
Текст
Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская «Социальная психология малой группы».

Опираясь на предложенные материалы или используя другие данные, подготовьте упражнение на командную работу.
Структура упражнения:
Описание цели работы
Инструкция
Действия тренера в процессе реализации групповой работы
Рефлексия и анализ
Технология формализации выводов.

Тема 3. Принятие управленческих решений.
Текст:
ДЖОН С. ХЭММОНД, РАЛЬФ Л. КИНИ, ГОВАРД РАЙФФА Равноценный обмен: рациональный подход к достижению компромисса
С помощь изученного метода оцените 3-4 альтернативных варианта личного профессионального развития после окончания бакалавриата.

Тема 4. Развитие сотрудников.

Напишите самостоятельное рассуждение на одну из предложенных тем (1-2 тысячи слов).
Корпоративное обучение: определение потребностей, выбор методов
Мотивирующая организационная среда для развития сотрудников
Формы участия сотрудников в разработке общих и индивидуальных целей и задач.

Тема 5. Постановка задач и делегирование.

Тексты:
Белановский С.А. «Метод фокус-группы».
Мартынова А.В. Фасилитация как технология организационного развития и изменений.
Вопросы:
Опишите технологии модерирования и фасилитации.
Чем отличаются эти стратегии работы с группой?
В каких случаях необходимо выступить в роли фасилитатора, в каких – модератора?



Тема 6. Подбор персонала
Задание 1. Используя материалы занятия, а так же рекомендованную литературу, Вам необходимо придумать ситуации для таких видов кейсов для собеседования как: «Покажи», «Абсурдный продукт», «Кейс на ценностные ориентации». Учитывайте, что поиск сотрудника осуществляется на позицию «Коммерческий директор».
Литература:
Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С.Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 160 с. - ISBN 5-9614-0052-2
Иванова С. 50 советов по рекрутингу / С.Иванова. – М.: Альпина паблишер, 2013. – 256 с. – ISBN 978-5-9614-5068-2
Задание 2. На основе фильма Шона Леви «Кадры» (2014 г.), рассказывающего о процедуре отбора сотрудников в компанию Google, Вам необходимо выделить достоинства и ограничения, а так же указать специфику использования каждого метода, использованного компанией.
Задание выполняется в мини-группах по 2-3 человека. Результат представляется в виде презентации. Время на презентацию результатов для каждой мини-группы – 10 минут.
Задание 3. Используя материалы занятия по стратегиям собеседования, Вам необходимо разделиться на мини-группы по 4-5 человек и подготовить сценарий собеседования (то есть вопросы для интервьюера и ответы кандидата) по выбранной стратегии:
Блочная стратегия
Биографическая стратегия
Кейсовая стратегия
Проективная стратегия
Стратегия критических инцидентов
Тема 7. Адаптация персонала
Задание 1. Проанализируйте адаптацию первокурсников в НИУ ВШЭ – Нижний Новгород и предложите рекомендации по повышению эффективности данной адаптационной программы.
Задание выполняется в группах по 3-4 человека. Результаты представляются в презентации «Программа адаптации первокурсников в НИУ ВШЭ – Нижний Новгород». Время выступления – 10 минут.
Задание 2. Прочитайте рекомендованную литературу и составьте конспект, отвечающий на вопросы:
Какое место адаптация персонала занимает в компании? Ее основные цели и задачи.
Какие этапы адаптации выделяются? Особенности каждого этапа.
Какие методы адаптации существуют? Их преимущества и ограничения.
Литература:
Куроленкина Н.Е. Адаптация персонала: ее роль в компании / Н.Е.Куроленкина // Управление человеческим потенциалом. – 2007. - №3. – С.204 – 210
Мартынова М.А. Методы адаптации: арсенал возможностей компании / М.А.Мартынова // Управление человеческим потенциалом. – 2007. - №3. – С.222 – 233
Шкурихина О.А. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса / О.А.Шкурихина // Управление человеческим потенциалом. – 2007. - №3. – С.234 – 249
Тема 8. Мотивация персонала
Задание 1. Подготовить анкету (10-12 вопросов) и провести опрос студентов всех курсов бакалаврской программы «Менеджмент», с целью выявления их мотивации выбора будущего места работы: наличие какой мотивации в компании для них важно.
Возможные форматы проведения опроса:
Во время обучения, в стенах НИУ ВШЭ – НН
В социальных сетях
Телефонные интервью
Итоги исследования представляются в виде презентации, отражающей анализ результатов анкетирования студентов по каждому курсу. Время отведенное на презентацию результатов каждого курса – 10 минут.
Задание 2. Прочитайте самостоятельно кейс и ответьте на вопросы после описания ситуации.
Описание ситуации:
Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью.
Основное направление деятельности компании – услуги.
Текучесть персонала на уровне 5–6% в год.
Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень заработной платы составляет 1000 $ после налогообложения.
В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции.
На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации.
Задание:
Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.
Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.
Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы?
Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной Вами программе?
Задание 3. Прочитайте рекомендованную литературу и ответьте на следующие вопросы:
Какие существуют способы оценки трудовой мотивации? Их плюсы и минусы.
Как связаны понятия удовлетворенность трудом и мотивация персонала?
Какой способ мотивации с Вашей точки зрения является наиболее эффективным?
Литература:
Михалкина Е.В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения /Е.В.Михалкина, Л.С.Скачкова // Мотивация и оплата труда. – 2013. - №3. – С.190 – 200
Озерникова Т.Г. методика диагности трудовой мотивации персонала организации / Т.Г.Озерникова // Мотивация и оплата труда. – 2007. - №4. – С. 276 – 286
Тема 9. Оценка персонала
Задание 1. Вам необходимо разделиться на 3 группы. Каждая группа должна разработать и проиграть одно из упражнений центра оценки сотрудника на позиции «Помощник генерального директора».
Упражнения для разработки:
1. Ролевая игра на тему «Переговоры с трудным клиентом»
Инструкция для выполнения задания:
Для данного упражнения необходимо прописать инструкции с целью переговоров для «Помощник ген.директора» и для «Трудный клиент» таким образом, чтобы им было необходимо найти соглашение.
2. Подготовка презентации «Годовой отчет»
Инструкция для выполнения задания:
Для данного задания необходимо подготовить информацию по результатам работы компании по разным сферам деятельности, чтобы во время проигрывания данного упражнения «помощник ген.директора» мог систематизировать всю информацию и подготовить презентацию.
3. Собеседование по компетенциям
Инструкция для выполнения задания:
Разработать вопросы для собеседования и ответы кандидата на данные вопросы, с целью выявления следующих компетенций: «коммуникабельность», «стратегическое мышление», «стрессоустойчивость».

Тема 10: СМИ и власть. Роль и место государственных СМИ
Для освоения данной темы студентам предлагается выполнить следующий проект: «Разработка новой программы для нижегородского ТВ» (работа в группах).
Шаг 1. Студенты делятся на 2 группы.
Шаг 2. Выбор целевой аудитории (дети, школьники, молодёжь, старшее поколение и т.п.).
Шаг 3. Выбор тематики передачи (здоровье, образование, путешествие, развлечения, политика и т.п.).
Шаг 4. Разработка концепции.
Шаг 5. Финансовое обоснование (подготовка примерной сметы).
Шаг 6. Сценарий пилотной программы.


Тема 11. Электронное правительство: подходы и возможности внедрение
Для освоения данной темы студентами предлагается самостоятельно проанализировать рекомендованную литературу и составить конспект, отвечающий на вопросы:
1. Политическая и социальная предпосылка перехода к электронному правительству.
2. Электронное правительство в России: первый опыт (достижения и неудачи).
3. передовой опыт зарубежных стран во внедрении электронного правительства.

Литература:
1. Юртаев, А. Н. Основные подходы к созданию "электронного правительства" на региональном уровне / А. Н. Юртаев // Государство и право. - 2010. - № 2. - С. 90-94.
2. Балашова, Е. М. Оценка эффективности электронного правительства / Е. М. Балашова // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2011. - № 2. - С. 205-220.
3. Lee, J. (2010). 10 year retrospect on stage models of e-Government: A qualitative meta-synthesis, Government Information Quarterly, Volume 27, Issue 3, 220-230.
4. Shareef, M.A., Kumar, V., Kumar, U., Dwivedi, Y.K., (2011). e-Government Adoption Model (GAM): Differing service maturity levels, Government Information Quarterly, Volume 28, Issue 1, 17-35.


Тема 12: Использование информационных технологий в переходе на программно-целевой метод в государственном управлении
Для освоения анной темы студентам предлагается подготовить презентации по теме «ИКТ в деятельности государства и жизни общества».
Направления:
ИКТ в образовании;
ИКТ в медицине;
ИКТ в ЖКХ;
ИКТ в бизнесе;
ИКТ в государственном аппарате.

Тема 13: Использование электронных коммуникаций в построении диалога власти и общества
Для освоения данной темы студентам предлагается подготовить презентации по теме: «Популяризации ИКТ среди различных слоёв населения».
Группы:
Лица старшего поколения
Дети (безопасны Интернет)
Профессиональные группы (ИКТ в работе)



Тема 14: Проекты Правительства Нижегородской области в сфере ИКТ, информационной политики и связи
Для освоения данной темы студентам предлагается самостоятельно изучить рекомендуемую литературу и составить конспект.
Литература:
Абдрахманова Г.И., Ковалёва Г.Г. Тенденции развития информационных и коммуникационных технологий // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2009.  Т. 3. № 4. С. 44-55. 
[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] С.А. Состояние и тенденции развития космической деятельности Российской Федерации // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2010.  Т. 72. № 11. С. 202-206. 
Мирзоева А.В. Универсальная электронная карта (обзор положений Закона) // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2010.  № 4. С. 136-144. 
Распоряжение Правительства РФ от 4 мая 2012 г. № 716-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы "Создание системы обеспечения вызова экстренных оперативных служб по единому номеру "112" в Российской Федерации на 2012 - 2017 годы"»

Тема 15. День народного единства: исторический опыт для новой национальной идеи
Для освоения данной темы студентам предлагается самостоятельно разработать анкету и провести исследование «4 ноября: что это за праздник?»
Возможные форматы исследований:
- опрос жителей на улице;
- проведение опроса в социальных сетях или с использованием рассылки электронной почты;
- проведение телефонных интервью.

Шаг 1. Выбор инструментария.
Шаг 2. Разработка вопросов.
Шаг 3. Выбор референтной группы.
Шаг 4. Проведение исследования.
Шаг 5. Обработка и анализ результатов.
Шаг 6. Подготовка отчёта (презентации).
Тема 16: Разработка бренда территории
Для освоения данной темы студентам предлагается самостоятельно разработать предложения по формированию бренда Нижнего Новгорода.

Литература:
1. Визгалов Д. «Нужен ли городу бренд?» [Электронный документ] – Режим доступа [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] (проверено 13.09.2013)
2. [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] А.Н. Использование имиджа региона для повышения узнаваемости потребительских товаров, продвигаемых на рынок // [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. 2011.  № 10. С. 124-128. 
3. Конституция Российской Федерации.
4. Серегина Е. Брендинг территорий. URL: http://pr-portal.com.ua/peredovitsa/4621. php (дата обращения: 07.06.2012).


Тема 17: Организация массовых праздников
Для освоения данной темы студентам предлагается разработать программу празднования дня города.

Содержание:
- время дня;
- название мероприятия;
- участники;
- целевая аудитория;
- цель, краткое описание;
- финансовое обоснование (если необходимо);
- техническое обеспечение;
- ожидаемый результат

Приложение: программа дня города в 2013 году

Программа мероприятий:
Площадь Минина и Пожарского:
09:30 - Возложение цветов к памятнику основателю города князю Юрию Всеволодовичу, могиле Кузьмы Минина и Вечному огню.
10:00-16:00 - «Сладкий фестиваль». Выставка-продажа кондитерских изделий
10:00-18:00 - Игровая зона PlayStation
10:00-19:00 - Турнир по настольным играм «Одна семья - одна команда».
11:00-14:00 - Праздник спорта
11:00-17:00 - Будет работать городок аттракционов
12:00-15:00 - Чемпионат по гигантскому «Твистеру»
12:00-18:00 - Фестиваль «Планета детства»
12:00-18:00 - Галерея арт-объектов под открытым небом «Олений дом»
12:00 - Забег вверх по обновленной Чкаловской лестнице. Забег пройдёт в три этапа: среди профессионалов и среди любителей-женщин и любителей-мужчин. Главный приз – автомобиль.
12:30 - Велопробег от площади Горького до площади Минина и Пожарского
13:00 – Поздравительная речь первых лиц Нижнего Новгорода.
15:00-17:00 – Ретропрограмма «Фонтан воспоминаний» с участием нижегородских коллективов.
15:00-19:00 - Марафон «Живи танцуя». Мастер-классы различных танцевальных направлений в режиме non-stop, в котором примут участие более 500 человек. 10 танцевальных студий города, преподаватели по различным видам танца проведут мастер-классы для всех желающих. Показ общего танца всех участников мастер-классов состоится у катера «Герой», под Чкаловской лестницей.).
улица Большая Покровская:
10:30-12:00 - Для мам и малышей - «Парад детских колясок». Участники парада колясок прошествуют по главной пешеходной улице. В Параде колясок-2013 будут объявлены 5 номинаций.
11:00-16:00 - Шахматные турниры. Будет установлено 500 шахматных досок. Одновременно принять участие в общегородской игре в шахматы сможет тысяча нижегородцев.
15:00-19:00 - Конкурс караоке
16:00-20:00 - Интерактивный фестиваль для молодежи.
Площадь у Зачатьевской башни Нижегородского кремля (Нижневолжская набережная):
11:00-20:00 - Любителям моды и красоты - «Фестиваль авангардной моды».
У катера «Герой» (Нижневолжская набережная):
15:00-16:15 - Спектакль по мотивам сказок Корнея Чуковского, в котором будут задействованы более 400 артистов.
19:00 – 19:40 - Финальный показ танца участников марафона «Живи, танцуя».
19:40-21:00 - Концерт финалисток телевизионного проекта 1-го канала - «Голос».Поздравить нижегородцев приедут Дина Гарипова, Анастасия Спиридонова, Эльмира Калимуллина и Маргарита Позоян.
21:00 – 21:45 - Фестиваль фейерверков «Магия огня», в котором примут участие команды из Москвы, Саранска, Орла, Королёва, Чебоксар и других городов. Все команды являются лауреатами российских фестивалей фейерверков. Участники готовят свою пиротехническую программу продолжительностью 5-7минут.. Во время технических перерывов между выступлениями участников на сцене будет проходить развлекательная программа: огненное и неоновое шоу. Оценивать шоу, подготовленные участниками фестиваля «Магия огня», будет жюри, состоящее из членов Российской пиротехнической ассоциации. Пиротехническое шоу будет проходить с баржи в акватории Волги.
Улица Рождественская напротив Речного вокзала:
10:00-19:00 - Фестиваль флористики и ландшафтного дизайна «Город сад». Нижегородцы и гости города смогут оценить работы именитых флористов, ландшафтных дизайнеров и садоводов-любителей.
13:00-20:00 - Фестиваль народно-художественных промыслов «Секреты Мастеров». В течение дня опытные мастера-ремесленники Нижнего Новгорода и Нижегородской области проведут бесплатные мастер-классы для всех желающих. Среди традиционных видов искусств на фестивале будут представлены работы по кружевоплетению, резьбе по дереву, плетению из бересты и лозы, а также изделия народных промыслов.
15:00-20:00 - Концертная программа.
На Волге:
11:00-14:00 - Парусная регата


ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Фонды оценочных средств для проведения промежуточной и итоговой аттестации обучающихся дисциплине «Менеджмент в бизнес-кейсах»

Раздел 1.
Текущий контроль

Текущий контроль осуществляется в виде домашнего задания. Студентами письменно выполняется индивидуальное задание – анализ кейса. Оценивается по 10-балльной системе. Учитывается степень самостоятельности студента, умение искать и анализировать информацию, правильность понимания и применения инструментов стратегического анализа.

Дисциплина «Менеджмент в бизнес-кейсах»
Образовательная программа Менеджмент
Уровень образования - бакалавр
Тип контроля:
текущий – домашнее задание
Индивидуальное/групповое (нужное подчеркнуть)


Компетенция (-ции),
которые планируется проверять

Состав компетенции

РБ – ресурсная база, СД – основные способы деятельности, опыт, МЦ – мотивационно-ценностная составляющая)
Уровень овладения

«низкий» уровень
«базовый» уровень
«продвинутый» уровень


ПК-3
Способен предложить организационно - управленческие решения и оценить условия
и последствия принимаемых решений
.

РБ














СД
Низкий: Для выполнения задания студент запрашивает информацию (полную или частичную) у преподавателя; при анализе кейса работает по заданному алгоритму.



Базовый: При выполнении задания студент использует базовую литературу; использует выбранные им способы решения задач по выработке организационно- управленческих решений и сопоставляет их с содержанием кейса.



Продвинутый: При выполнении заданий студент использует всю имеющуюся в его распоряжении информацию, сам определяет алгоритм задания, при решении опирается в т.ч. на свою общую эрудицию. Приводит конкретные, содержательные примеры и сопоставляет их с содержанием кейса.


МЦ
Низкий: Понимает значимость задания в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки



Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности, написании курсовых работ и ВКР.



Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития и решения практических ситуаций в реальной практике бизнеса.

ПК-6
Умеет проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и
ответственности
РБ












СД
Низкий: Для выполнения задания студент использует данные и применяет для анализа кейса методы, предлагаемые преподавателем.
Оформляет результат в соответствии с предложенным вариантом.



Базовый: Для выполнения задания студент использует данные, выявленные самостоятельно, а задание выполняет по алгоритму, предложенному преподавателем.
Оформляет результат в соответствии с предложенным вариантом (может внести дополнительную информацию).



Продвинутый: Для выполнения задания студент использует данные, выявленные самостоятельно. Самостоятельно определяет структуру и способы исследования кейса. Осуществляет выбор организационной структуры для предприятия, наиболее эффективный для конкретной ситуации.
Оформляет результат в соответствии с предложенным вариантом (может внести дополнительную информацию). Приводит конкретные, содержательные примеры и сопоставляет их с содержанием кейса.


МЦ
Низкий: Понимает значимость задания в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки



Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности, написании курсовых работ и ВКР.



Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития и решения практических ситуаций в реальной практике бизнеса.

ПК-11
способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций
РБ














СД
Низкий: Для подготовки и проведения переговоров в рамках кейса студент запрашивает у преподавателя информацию по теме, список необходимой литературы, подробное описание методов анализа кейса, запрашивает рекомендуемый метод исследования и составленный преподавателем перечень вопросов для проведенияанализа кейса.
Оформляет результат в соответствии с предложенным вариантом.



Базовый: Для выполнения задания студент запрашивает у преподавателя список необходимой литературы и рекомендуемый преподавателем метод анализа кейса. Знает основные определения, перечисляет некоторые основополагающие методики подготовки и ведения деловых коммуникаций; опираясь на указания преподавателя, формулирует результаты.
Оформляет результат в соответствии с предложенным вариантом (может внести дополнительную информацию).



Продвинутый: Для выполнения задания студент самостоятельно реализует технологию проведения деловых коммуникаций.
Оформляет результат в соответствии с предложенным вариантом (может внести дополнительную информацию).


МЦ
Низкий: Понимает значимость задания в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки



Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности, написании курсовых работ и ВКР.



Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития и решения практических ситуаций в реальной практике бизнеса.



Критерии оценок текущего контроля в форме домашнего задания по дисциплине «Менеджмент в бизнес-кейсах»

Оценка по 10 балльной шкале
Оценка по 5-балльной шкале
Уровень освоения компетенций

1-3
неудовлетворительно
студент не демонстрирует необходимый уровень компетенций

4
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 - ( СД, МЦ)
низкий уровень

5
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 - (СД, МЦ)
низкий уровень

6
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6 - ( СД, МЦ)
низкий уровень
ПК 11 (СД, МЦ)
- базовый уровень

7
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3 (СД, МЦ)
- низкий уровень
ПК 6, ПК 11 ( СД, МЦ)
- базовый уровень

8
отлично
студент демонстрирует:
ПК3, ПК 6 ( СД, МЦ)
- базовый уровень
ПК 11 (СД, МЦ)
- продвинутый уровень


9
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3 ( СД, МЦ)
- базовый уровень и
ПК 6, ПК 11 ( СД, МЦ)
- продвинутый уровень

10
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 - ( СД, МЦ)
продвинутый уровень



Раздел 2.
Итоговый контроль

Форма итогового контроля (кафедра организационной психологии) – письменный экзамен (тест).
По итогам написания тестового задания для получения оценки "10 баллов" студенту необходимо набрать 19-20 баллов. Для получения оценки «9 баллов» 17-18 баллов, для оценки «8 баллов»-
16 баллов, для оценки «7 баллов» -14-15 баллов , для оценки «6 баллов» 12-13 баллов. Если студент набирает только 10-11 баллов , то получает «5 баллов» , если 8-9 баллов, то оценка «4 балла». Менее 8 баллов – оценка «3 балла» (дисциплина не сдана).

Фонды оценочных средств для проведения итоговой аттестации обучающихся


Дисциплина Менеджмент в бизнес-кейсах
Образовательная программа «Менеджмент»
Уровень образования (бакалавр)
Тип контроля :
итоговый (письменный тест/ устный экзамен)
Примерное время выполнения (указать требуемое время для выполнения задания (тест) если контроль проходит в аудитории): 45 минут
Индивидуальное/групповое тестирование (нужное подчеркнуть)


Компетенция (-ции),
которые планируется проверять

Состав компетенции

РБ – ресурсная база,
СД – основные способы деятельности, опыт
МЦ – мотивационно-ценностная составляющая

Уровень овладения

«низкий» уровень
«базовый» уровень
«продвинутый» уровень



ПК-3
способен предложить организационно - управленческие решения и оценить условия и последствия принимаемых решений
РБ












СД
Умеет распознать проблему, предложить адекватные варианты решений, умеет использовать методы оценки решения.
Низкий: Для выполнения задач студент запрашивает информацию (полную или частичную) у преподавателя; работает по заданному алгоритму



Базовый: При выполнении заданий студент использует базовую литературу; использует выбранные им способы решения задач по выработке организационно- управленческих решений



Продвинутый: При выполнении заданий студент использует всю имеющуюся в его распоряжении информацию, сам определяет алгоритм задания, при решении опирается в т.ч. на свою общую эрудицию.


МЦ
Понимает значимость и ценность заданий с применением информации о работе с коллективами людей и отдельными работниками
Низкий: Понимает значимость заданий в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки



Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности



Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития

ПК -6
умеет проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности
РБ











СД

Умеет проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности
с учетом компетенций сотрудников и интересов компании
Низкий: Для выполнения задач студент запрашивает информацию (полную или частичную) у преподавателя; работает по заданному алгоритму



Базовый: При выполнении заданий студент использует базовую литературу, сортирует и использует выбранные им способы решения задач по проектированию организационной структуры,



Продвинутый: При выполнении заданий студент использует всю имеющуюся в его распоряжении информацию по проектированию организационной структуры,, сам определяет алгоритм задания, при решении опирается в т.ч. на свою общую эрудицию.


МЦ
Понимает значимость и ценность заданий с применением информации о проектировании организационной структуры, осуществлении распределения полномочий и ответственности
Низкий: Понимает значимость задания в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки



Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности



Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития

ПК-11
способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций
РБ












СД
Обладает навыком анализа производственной ситуации, собственного влияния на ситуацию, навыками проектирования межличностных, групповых и организационных коммуникаций
Низкий: Для выполнения задания студент запрашивает информацию (полную или частичную) у преподавателя; работает по заданному алгоритму



Базовый: При выполнении заданий студент использует базовую литературу , сортирует и использует выбранные им способы решения задач по проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций



Продвинутый: При выполнении заданий студент использует всю имеющуюся в его распоряжении информацию,, сам определяет алгоритм задания, при решении опирается в т.ч. на свою общую эрудицию.


МЦ
Понимает значимость и ценность заданий с применением информации о мотивации сотрудников
Низкий: Понимает значимость задания в рамках изучаемого предмета; задание выполняется только для получения оценки



Базовый: Понимает значимость задания в межпредметных рамках; дает оценку полезности содержания задания для освоения курса, видит возможности использования задания в других видах учебной деятельности



Продвинутый: Понимает значимость задания в контексте своей профессиональной подготовки; дает оценку полезности содержания задания для своего профессионального развития



Контрольно-экзаменационная работа «Менеджмент в бизнес- кейсах»

1. Что такое метод кейс стадии?
А) игровой метод обучения
Б) метод активного проблемного ситуационного характера
В) имитационный метод обучения
Г) метод ассессмент центра
2. Чем отличается Гарвардская модель бизнес кейсов?
А) по объему 5-10 страниц
Б) цель – поиск единственного решения
В) предполагают многовариантность решения
Г) непопулярны в России
3. Что является целью применения кейсов?
А) выбрать практическое решение
Б) получить информацию
В) сделать прогноз на будущее
Г) приобрести навыки и опыт
4. Выберите преимущества использования бизнес кейсов?
А) усовершенствует аналитические навыки
Б) возможность субъективной оценки
В) отсутствие выработанных методик
Г) использование принципов проблемного обучения
Д) живые эмоции
5. Какие группы кейсов выделяются при интервью?
А) проверяющие биографию человека
Б) проверяющие ценностные ориентации
В) проверяющие планы на будущее
Г) проверяющие профессиональные навыки
6. На что направлен кейс «покажи»?
А) создание нестандартных ситуаций
Б) создание тяжелых проблемных ситуаций
В) создание профессиональных ситуаций
Г) создание несуществующих ситуаций
7. Придумайте кейс на нестандартное мышление? (2 балла)



8. Какие ценностные ориентации важны для HR менеджера? (2 балла)


9. Что такое ассессмент центр?
А) экзаменационная комиссия компании
Б) центр для обучения персонала
В) комиссия по адаптации
Г) метод оценки персонала
10. Выберите все задачи ассессмент центра?
А) ввести кандидата в должность
Б) формулировка должностных обязанностей
В) оценка совместимости сотрудников
Г) обучение на рабочем месте
Д) получение информации о компетенциях сотрудника
11. Какие преимущества дает ассессмент центр?
А) быстрый способ оценки сотрудников
Б) не требуется специальной подготовки
В) комплексная оценка кандидата
Г) универсальность метода
12. Что важно в самопрезентации?
А) грамотная речь
Б) активная жестикуляция
В) открытая поза
Г) наличие профессиональных жаргонизмов
13. Что является этапами самопрезентации?
А) вступление в контакт
Б) деловой разговор
В) рассказ о своей биографии
Г) разговор о будущей должности
14. Как бы Вы ответили на вопрос «расскажите о себе» на первом собеседовании? (3 балла)
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
15. Ваши пожелания курсу (2 балла)
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Оценочная шкала:
19-20 баллов – 10 (отлично)
17-18 баллов – 9 (отлично)
16 баллов – 8 (отлично)
14-15 баллов – 7 (хорошо)
12-13 баллов – 6 (хорошо)
10-11 баллов - 5 (удовлетворительно)
8-9 баллов - 4 (удовлетворительно)
менее 8 баллов – 3 (неудовлетворительно)



Критерии оценок по итоговому контролю дисциплины «Менеджмент в бизнес-кейсах»

Оценка по 10 балльной шкале
Оценка по 5-балльной шкале
Уровень освоения компетенций

1-3
неудовлетворительно
студент не демонстрирует необходимый уровень компетенций

4
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
низкий уровень

5
удовлетворительно
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
низкий уровень

6
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6 -
низкий уровень
ПК 11 - базовый уровень

7
хорошо
студент демонстрирует:
ПК 3- низкий уровень
ПК 6, ПК 11 - базовый уровень

8
отлично
студент демонстрирует:
ПК3, ПК 6- базовый уровень
ПК 11 - продвинутый уровень



9
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3- базовый уровень и
ПК 6, ПК 11 - продвинутый уровень

10
отлично
студент демонстрирует:
ПК 3, ПК 6, ПК 11 -
продвинутый уровень










[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины «Менеджмент в бизнес-кейсах» для направления 38.03.02 «Менеджмент» подготовки бакалавра





13 PAGE \* MERGEFORMAT 14115


[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины «Управление имиджем» для направления 080200.62 «Менеджмент» подготовки бакалавра






Приложенные файлы

  • doc 15142160
    Размер файла: 550 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий