– Балашиха : ИСЭПиМ, 2011. – 292 с. 6. Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании. Формирование и оценивание / Н. Ф. Ефремова [и др.].


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.

PRIKASPIYSKIY ZHURNAL: Upravlenie i Vysokie Tekhnologii

(
CASPIAN JOURNAL:

Management and High
T
echnologies
)
,
201
3
,

4 (
2
4
)

MANAGEMENT IN SOCIAL AND ECONOMIC SYSTEMS



176

СИСТЕМА

УПРАВЛЕНИЯ

КОМПЕТЕНЦИЯМИ

С

ФОРМИРОВАНИЕМ ИНДИВИ
ДУАЛЬНЫХ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ТЕ
С
ТОВ


Статья поступила в редакцию 12.
10
.2013, в окончательном варианте
1
4.10.2013.


Юдин Дмитрий Владимирович,
аспирант, Волгоград
ский государственный техн
и-
ческий университет,
400005,
Росси
йская Федерация
,
г.
Волгоград, пр. им. Ленина, 28,
e
-
mail
:
di
n
wald
@
yandex
.
ru

Кравец Алла Григорьевна
,
д
октор
т
ехнических
н
аук
, Волгоградский государстве
н-
ный технический университет,
400005, Росси
й
ская Федерация
,
г.
Волгоград, пр. им. Ленина,
28,
e
-
mail
:
agk
@
gde
.
ru


В настоящее время в России ведется подготовка федерального закона, который закрепит н
о-
вую систему профессиональных стандартов, соответствующих требованиям бизнеса. Такое признание
компет
ентностного подхода на государственном уровне связано с тем, что он является целевым. Ин
а-
че говоря, при таком подходе обучается не просто специалист широкого профиля, а сотрудник, кот
о-
рый будет хорошо уметь выполнять совершенно конкретный круг работ.

В да
нной статье рассматриваются вопросы проектирования автоматизированной системы,
которая позволит повысить эффективность измерения уровня компетентности сотрудников за счет
формирования индивидуальных профессиональных тестов на основе компетентностной модели
.


Ключевые слова
: профессиональные компетенции, тестирование, управление персон
а
лом


COMPETENCY MANAGEMEN
T SYSTEM WITH FORMAT
ION

OF THE INDIVIDUAL PR
OFESSIONAL TESTS


Yudin Dmitr
i
y V.,
post
-
graduate student, Volgograd State Technical University, 28 Lenin

av., Volgograd, 400005, Russian Federation, e
-
mail: [email protected]

Kravets Alla G.,
D.Sc. (Engineering), Professor, Volgograd State Technical University, 28
Lenin av., Volgograd, 400005, Russian Federation, e
-
mail: [email protected]


There is federal law curr
ently under preparation

law that will fix a new system of professional
standards that meet the requirements of business in Russia. This recognition of competence
-
based approach
at the state level due to the fact that it is a targeted. In other words, it
is trained not just a generalist, but a staff
member who will be able to perform a very specific range of assignments.

This paper discusses the design of the automated system, which will improve the efficiency of
measuring the level of competence of emplo
yees due to the formation of individual professional tests based
on competency model.


Keywords:
professional competence, tes
ting, human resource management


Введение
.
7 мая 2012 г. президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ
«О долгосрочной го
сударственной экономической политике», который поставил целью со
з-
дание и модернизацию в России 25 млн высокопроизводительных рабочих мест к 2020 г.
Да
н
ный Указ подразумевает значительное реформирование и сферы образования, и сферы
кадрового планирования: б
удут стандартизированы рабочие места, изменена система пр
о-
фессионального образования, создана система непрерывного повышения квалификации.
Одним из ключевых этапов реализации этого Указа является создание национальной сист
е-
мы компетенций и квалификаций, в
разработке которой принимают участие представители
крупного российского и иностранного бизнеса, ведущих вузов страны и общественных о
р-
ганизаций [6]. Планируется, что аттестация работников будет проводиться в независимых
аттестационных центрах, причем серти
фикаты «профессиональной пригодности» уже в пе
р-

ПРИКАСПИЙСКИ
Й ЖУРНАЛ:

управление и высокие технологии Р
4
(2
4
) 201
3

УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬ
НЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ
СИСТЕМАХ



177

вый год станут обязательными для большинства государственных служащих. Затем предп
о-
лагается внедрение системы обязательной сертификации специалистов в сферах образов
а-
ния, здравоохранения, нефтегазовом секторе
и информационных технологий (IT) [5]. Таким
образом, проблема объективной оценки профессиональной компетентности работников в
различных сферах станет еще более актуальной.

В [5,

6] авторы исследуют вопросы применения компетентностного подхода в сфере
образ
ования, а в [12,

13,

17, 18]

в сфере корпоративного обучения. При этом вопросы и
н-
дивидуализации профессионального обучения, исследованные в [7,

15,

16] при критичном
рассмотрении нуждаются в систематизации [1], а также применении методов управления
персо
налом и человеческим капиталом [9, 11]. При этом подходы, изложенные в [2, 3, 4],
позволяют оптимистично оценивать возможность реализации методов индивидуального
профессионального тестир
о
вания с применением тестовых материалов различных форматов.

Целью дан
ной статьи является рассмотрение вопросов проектирования автоматиз
и-
рованной системы, которая позволит повысить эффективность измерения уровня комп
е-
тентности сотрудников за счет формирования индивидуальных профессиональных тестов на
основе ко
м
петентностной
модели.

Анализ существующих систем управления компетенциями
.
В ходе анализа сущ
е-
ствующих подходов к автоматизации управления компетенциями на примере программного
обеспечения «Assessment Tools», «ShareKnowledge», «WebTutor», «ETWeb» и «Qovision» [8,
10, 14
, 19], нами были сделаны следующие выводы.

Основной функцией всех указанных систем является построение модели компете
н-
ций с последующим формированием должностных профилей сотрудников.

1.

Наиболее распространенным методом оценки компетентности является профе
с-
сиональное тестирование, что обусловлено его надежностью и простотой автоматизации.

2.

Профессиональные тесты формируются составителем

специалистом по управл
е-
нию персоналом

исходя из его личного опыта или мнения экспертов.

3.

Результаты пройденных тестов
никак не влияют на выбор или создание новых те
с-
тов, на сложность заданий. По этой же причине задания часто повторяются

из
-
за этого
снижается точность измерений [3].

4.

Выявление потребности в обучении в большинстве случаев производится
HR
-
специалистом («
hu
man

resource
»
-
специалист) на основании сформированных отчетов



лишь
несколько программ
-
аналогов созданной нами разработки автоматически формируют по
д-
борку учебных программ на основании данных об уровне компетентности сотрудников.

5.

В
сфере управления персо
налом помимо корпоративного обучения лишь нескол
ь-
ко программ
-
аналогов используют модель компетенций для оценки кандидатов на вакан
т-
ные должн
о
сти.

Применяемая в рассмотренных автоматизированных системах модель управления
компетенциями включает пять этапов:

1.

Формирование эталонов профессиональных компетенций, которые необходимы
для работы на конкретных должностях или для выполнения определенных должностных
обязанн
о
стей.

2.

Разработка должностных профилей

наборов компетенций, которыми должен о
б-
ладать сотрудни
к, работающий на конкретной должности или в определенном подразделении.

3.

Определение норм уровня овладения компетенциями для разных категорий с
о-
трудников.

4.

Оценка текущего уровня овладения компетенциями.

5.

Анализ эффективности работы сотрудников на основе п
олученных сведений об их
ко
м
петентности.


PRIKASPIYSKIY ZHURNAL: Upravlenie i Vysokie Tekhnologii

(
CASPIAN JOURNAL:

Management and High
T
echnologies
)
,
201
3
,

4 (
2
4
)

MANAGEMENT IN SOCIAL AND ECONOMIC SYSTEMS



178

Предложенная концепция автоматизированной системы
.
На основе
проведенного анализа аналогов была составлена концепция разрабатываемой системы (рис.

1). Управление компетенциями в ней включает четыре этапа.

1.

Создание

компетентностной

структуры

организации.

На

основании

должностных

инструкций

HR
-
специалисты

и

эксперты

(как

правило
,

это

начальники

отделов

или

вед
у
щие

специалисты)

формализуют

набор

требований

к

сотрудникам

в

набор

компетенций



баз
о-
вых

(относящихся

в

цел
ом

к

данной

организации)

и

профессиональных.

После

этого

они

формируют

н
а
боры

компетенций

для

всех

должностей,

описанных

на

предыдущем

этапе,

и

задают

нормативы



количественную

или

качественную

оценку

уровней

владения

комп
е-
тенциями,

н
е
обходимыми

для

работ
ы

на

данной

должности.





Рис. 1. Функциональная схема автоматизированной системы


2.

Создание

тестовых

заданий.

Используя

определенные

методические

указания

для

различных

сфер

деятельности

HR
-
специалисты

создают

тестовые

задани
я

разных

видов,

о
п-
ределяют/указывают

их

сложность

и

задают

систему

оценки

результатов

тестирования



о
п-
ределяют

набор

компетенций,

на

оценку

которых

влияет

данное

задание,

и

указывают

коэ
ф-
фициент,

на

который

изменяется

показатель

владения

данной

компетенци
ей

после

правил
ь-
ного

(или

н
е
правильного)

ответа.


3.

Оценка

уровня

компетентности

сотрудников.

Перед

тем

как

начать

тестирование,

а
в-
томатизированная

система

анализирует

профиль

сотрудника.

На

основе

компетенций,

заложе
н-
ных

в

его

должностном

профиле,

и

текуще
м

уровне

владения

ими,

система

предлагает

подборку

тестовых

заданий,

иначе

говоря,

осуществляет

индивидуальную

выборку



исходя

из

необход
и-

ПРИКАСПИЙСКИ
Й ЖУРНАЛ:

управление и высокие технологии Р
4
(2
4
) 201
3

УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬ
НЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ
СИСТЕМАХ



179

мых

сложности

заданий

и

компетенций.

Кроме

того,

она

анализирует

статистику

уже

пройде
н-
ных

данным

сотрудником

тестов,

и

контролирует

отсутствие

повторов

заданий,

так

как

сотру
д-
ник

мог

запомнить

правильный

ответ

на

них.

После

прохождения

очередного

тестирования

си
с-
тема

актуализирует

данные

о

сотруднике

и

его

текущем

уровне

компетентности.


4.

Анализ

текущего

уровня

компетен
тности

трудового

коллектива.

Система

может

проверить

соответствие

сотрудников

занимаемым

ими

должностям,

сверив

текущие

показ
а-
тели

с

нормативными

в

должностных

профилях;

проанализировать

потребность

сотрудн
и-
ков

в

обучении

и

выбрать

учебную

программу

из

баз
ы,

наиболее

отвечающую

менее

разв
и-
тым

ко
м
петенциям

сотрудника;

подобрать

сотрудников

в

проектную

команду.

Алгоритм

создания

индивидуальных

профессиональных

тестов
.

Задача

выбора

тестовых

заданий

в

индивидуальный

тест

(рис.

2)

заключается

в

нахождении

задан
ий,

отв
е-
чающих

следующим

условиям.





Рис. 2. Алгоритм
создания индивидуального теста


PRIKASPIYSKIY ZHURNAL: Upravlenie i Vysokie Tekhnologii

(
CASPIAN JOURNAL:

Management and High
T
echnologies
)
,
201
3
,

4 (
2
4
)

MANAGEMENT IN SOCIAL AND ECONOMIC SYSTEMS



180

Задание

не

использовалось

в

предыдущих

тестах,

пройденных

этим

сотрудн
и
ком.

1.

Задание

подходит

для

оценки

компетентности

сотрудника



набор

ко
мпетенций

тестового

задания

включает

компетенции

из

набора

сотрудника

(одну

или

несколько);

2.

Задание

подходит

по

уровню

сложности



текущий

уровень

компетентности

с
о-
трудника

попадает

в

интервал,

указанный

в

задании.


3.

При

этом

приоритетом

обладают

задания,

позволяющие

оценить

сразу

несколько

компетенций

сотрудника.

Задача

выбора

заданий

в

общий

для

некой

должности

тест,

по

сути,

аналогична

и
н-
дивидуальному

тесту,

только

без

учета

сложности

задания

и

результатов

предыдущих

исп
ы-
таний

сотрудника.

Происходит

тол
ько

отбор

по

компетенциям,

указанным

в

должностном

профиле.

Приоритетом

для

выборки

являются

задания,

содержащие

сразу

несколько

комп
е-
тенций

из

должностного

профиля.

Архитектура

автоматизированной

системы
.

Для реализации всех обозначенных
функций система д
олжна иметь модульную структуру (рис. 3).




Рис. 3. Архитектура автоматизированной системы


Входными данными системы являются:
сведения об организации, ее сотрудниках,
проектах и учебных программах, требования к сотрудникам, в
опросы и ответы (для созд
а-
ния заданий), уже созданные тесты и тестовые задания, а также ответы сотрудников при
прохождении тестов. Выходными данными являются: созданные (сформированные) тесты и
тестовые задания; данные о сотрудниках, их уровне компетентнос
ти и отчеты о пройденных
тестах; модель компетенций, должностные профили и нормативы уровня владения профе
с-
сиональными компетенциями; данные о структуре организации, проектах и учебных пр
о-
граммах; набранные из сотрудников учебные группы и команды на проект
ы.

Заключение
.

В ходе работы был проведен анализ существующих подходов к упра
в-
лению компетенциями в ряде программных продуктов, разработаны алгоритмы формирования
индивидуальных и должностных тестов. В результате была спроектирована автоматизирова
н-
ная сист
ема, предоставляющая возможность создать компетентностную модель организации и
формировать индивидуальные профессиональные тесты для её сотрудников.


ПРИКАСПИЙСКИ
Й ЖУРНАЛ:

управление и высокие технологии Р
4
(2
4
) 201
3

УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬ
НЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ
СИСТЕМАХ



181

Поскольку в ближайшие годы ожидается внедрение в России системы обязательной
сертификации специалистов (в ч
астности, государственных служащих), дальнейшая разр
а-
ботка системы будет связана с формированием индивидуальных профессиональных тестов,
основанных на государственных стандартах национальной системы компетенций и квал
и-
фикаций.


Список литературы

1.

Анфилов А
.

С. Системный анализ показателей, связа
н
ных с оценкой и управлением ИТ
-
инфраструктурой организации
/ А. С. Анфилов, Ю. М. Брумштейн, М. В. Иванова
// Прикаспийский жу
р-
нал: упра
в
ление и высокие технологии.

2012.

№ 3.

С. 25

32.

2.

Брумштейн Ю.

М. Оценка
дифференцирующей способности одного класса тестовых заданий с
предопределенными наборами ответов
/ Ю. М. Брумштейн, С. В. Окладникова
//

Прикаспийский журнал:
упра
в
ление и высокие технологии
.


2008
.



1
.


С
.

65

70
.

3.

Брумштейн Ю.

М. Контрольно
-
тестовые
материалы с аудиообъектами: общие вопросы создания
и использования
/ Ю. М. Брумштейн, Ю. Ю. Аксенова
//

Интеллектуальная собственность. Авторское пр
а-
во и смежные права.

2012.

№ 9.

С. 23

29
.


ISSN 0201
-
7059.

4.

Брумштейн Ю.

М. Графические и аудиовизуа
льные объекты в тестовых материалах

/ Ю. М. Брумштейн
//

Интеллектуальная собственность. Авторское право и смежные пр
а
ва.

2013.

№ 3.


С. 50

60
.

ISSN 0201
-
7059.

5.

Делия В. В. Профессионализация в условиях современной системы инновационного образов
а-
ни
я / В. В. Делия.

Балашиха : ИСЭПиМ, 2011.

292 с.

6.

Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании. Формирование и оценивание

/ Н. Ф. Ефремова [и др.].

М
осква
: Национальное образование, 2012.

416 с.

7.

Исаев А. В. Подходы к построению автоматизированной си
стемы поддержки индивидуальных
учебных курсов / А.В. Исаев, Я.С. Кошечкин, А.Г. Кравец // Известия Волгоградского гос
у
дарственного
технического университета.

2010.

№ 8.

С. 96

99.

8.

Ковео

ведущий разработчик системы дистанционного обучения и электрон
ных учебных ку
р-
сов.


Режим доступа:
http
://
www
.
qoveo
.
com
/
ru
/ (
д
ата
обращения
12.10. 2013)
, свободный.

Загл. с экрана.

Яз. рус.

9.

Новаковская О. А. Человеческий капитал как объект управления / О. А. Новаковская //

Человек
и труд.

2002.



12.

С. 78

80.

10.

Система
WebTutor
.


Режим доступа:
http
://
www
.
websoft
.
ru
/ (
дата обращения
12.10. 2013).

11.

Туренко Б. Г. Управление персоналом: в схемах и таблицах / Б. Г. Туренко.

Иркутск : БГ
У-
ЭП, 2010.

147 с.

12.

Укустов
C
.
C
. Интеллектуальный подход к проблеме фор
мирования проектной команды с уч
е-
том производительности и кооперативного эффекта /
C
.

C
. Укустов, А.

Г. Кравец // Открытое образование.

2011.


№ 2
-
2.

С. 92

95.

13.

Юдин Д. В. Фрактальная компетентностная архитектура корпоративных систем дистанционн
о-
го об
разования /
Д. В. Юдин,
А. С. Гуртяков, А. Г. Кравец, А. Д. Кравец // Современные проблемы науки и
образования.

2012.

№ 3.

С. 124

124.

14.

ETWeb

Cистема для управления эффективностью персонала и анализа HR данных.


Режим до
с-
тупа:
http
://
www
.
etweb
.
ru
/
(
дата обращения
12.10.
2013)
,
свободный
.


Загл
.
с

экрана
.

Яз. рус.

15.

Isaev A
.
Distance education: educational trajectory control
/ A. Isaev, A. Kravets, L. Isaeva and S.
Fomenkov //

E
-
Learning :
Proceedings of the
I
nternational
C
onference
.

2013.


P
.
151

158
.

16.

Isaev A
.
V
.

Individualized Educational Trajectory: Educational Courses Integration


/

A. V. Isaev, L. A. Isaeva and A. G. Kravets //
World Applied Sciences Journal 24 (Information Technol
o
gies in
Modern Industry, Education & Society)
.


2013.


P.
62

67
.


17.

Kravets A
.

Corporate

intellectual

capital

management
:
learning

environment

method


/

A. Kravets, A. Gurtjakov, A. Kravets //
IADIS ICT, Society and Human Beings 2013 (ICT 2013) Confe
r
ence.


Prague, 2013.

P
. 3

10.

18.

Kravets A
.
G.
Enterprise In
tellectual Capital Management by Social Learning Environment Implement
a-
tion
/
A. G. Kravets, A. S. Gurtjakov and A. P.

Darmanian //
World Applied Sciences Jou
r
nal 23
.

2013.


7
.


P
.
956

964
.

19.

ShareKnowledge


Системы дистанционного обучения.


Режим д
оступа:
http
://
www
.
shareknowledge
.
ru
/ (
дата обращения
12.10. 2013)
,
свободный.

Загл. с экрана.

Яз. рус.



PRIKASPIYSKIY ZHURNAL: Upravlenie i Vysokie Tekhnologii

(
CASPIAN JOURNAL:

Management and High
T
echnologies
)
,
201
3
,

4 (
2
4
)

MANAGEMENT IN SOCIAL AND ECONOMIC SYSTEMS



182

References

1.

Anfilov A. S., Brumshteyn Yu. M., Ivanova M. V. Sistemnyy analiz pokazateley, svyazannykh s o
t-
senkoy i upravleniem IT
-
infrastrukturoy or
ganizatsii [Systems analysis of indicators related to the asses
s
ment and
management of organization IT
-
infrastructure].
Prikaspiyskiy zhurnal: upravlenie i vysokie tekhnologii
[Caspian
Journal: Management and High Technologies],

2012, no.
3, pp. 25

32.

2.

Bru
mshteyn Yu. M., Okladnikova S. V. Otsenka differentsiruyushchey sposobnosti odnogo klassa
testovykh zadaniy s predopredelennymi naborami otvetov [
Evaluation of differe
n
tiating ability of a class of tests
with predefined sets of answers
]
.

Prikaspiyskiy zhur
nal: upravlenie i vysokie tekhnologii
[Caspian Journal: Ma
n-
agement and High Technologies],
2008,
no.
1, pp.

65

70
.

3.

Brumshteyn Yu. M., Aksenova Yu. Yu. Kontrolno
-
testovye materialy s audioobektami: obshchie v
o-
prosy sozdaniya i ispolzovaniya [
Control and tes
t materials with audio objects: general issues of creating and u
s-
ing
].
Intellektualnaya sobstvennost.

Avtorskoe pravo i smezhnye prava
[Intellectual Property. Copyright and R
e-
lated Rights],

2012
, no.
9
,
pp. 23

29
.

ISSN 0201
-
7059.

4.

Brumshteyn Yu. M. Grafic
heskie i audiovizualnye obekty v testovykh materialakh [
Graphic and a
u-
dio
-
visual objects in the test material
s].
Intellektualnaya sobstvennost.

Avtorskoe pravo i smezhnye prava
[Intelle
c-
tual Property. Cop
y
right and Related Rights],
2013
, no.
3
, pp
. 50

60
.
I
SSN 0201
-
7059.

5.

Deliya V. V.
Professionalizatsiya v usloviyakh sovremennoy sistemy innovatsionnogo obrazovaniya
[
Professionalization in modern system of innovative education
]
. Balashikha, 2011. 292 p.

6.

Yefremova N. F. et al. Kompetentsii v obrazovanii. Formi
rovanie i otsenivanie [
Competencies in ed
u-
cation. Formation and evaluation
]
. Moscow, National Education
Publ.
, 2012. 416 p.

7.

Isaev A. V., Koshechkin Ya. S., Kravets A. G. Podkhody k postroeniyu avtomatizirovannoy sistemy
podderzhki individualnykh uchebnykh
kursov [Approaches to the construction of an automated system to support
individual training courses].
Izvestiya Volgogradskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo unive
r
siteta
[News of
Volgograd State Technical University], 2010, no.
8,
pp.
96

99.

8.

Qoveo
is
a
leading developer of e
-
learning and e
-
learning courses
.
Available at:
http://www.qoveo.com/ru/ (accessed 12 October 2013).

9.

Novakovskaya O. A. Chelovecheskiy kapital kak obekt upravleniya [
Human capital as an object of
management
]
.
Chelovek i trud
[Man and
Labour],

2002, no.
12,
pp.
78

80.

10.


WebTutor s
ystem
.
Available at: http://www.websoft.ru/ (accessed 12 October 2013).

11.


Turenko B. G.
Upravlenie personalom: v skhemakh i tablitsakh
[
Personnel management: in di
a
grams
and tables
]
. Irkutsk, 2010
.
147 p.

12.


Ukusto
v C. C., Kravets A. G. Intellektualnyy podkhod k probleme formirovaniya proektnoy komandy
s uchetom proizvoditelnosti i kooperativnogo effekta [
An intelligent approach to the problem of forming a project
team with the performance of the cooperative effect]
.
Otkrytoe obrazovanie
[Open Education]
,
2011,

no.
2

(2),
pp.
92

95.

13.


Yudin D. V., Gurtyakov A. S., Kravets A. G., Kravets A. D. Fraktalnaya kompetentnostnaya
arkhitektura korporativnykh sistem distantsionnogo obrazovaniya [
Fractal competency architecture
of ente
r
prise
systems of distance education].

Sovremennye problemy nauki i obrazovaniya
[Modern Problems of Science and
Education],

2012,
no.
3,
pp.
124

124.

14.


Isaev Andrey, Alla Kravets, Ludmila Isaeva and Sergey Fomenkov Distance education: educational
tr
ajectory control.
Proceedings of the international conference e
-
Learning 2013.
pp. 151
-
158

15.

ETWeb

System
of
personnel
efficiency management
and HR data analysis
.
Available at:
http://www.etweb.ru/ (accessed 12 October 2013).

16.

Isaev A
.
V
.
, Isaeva
L. A.
an
d
Kravets
A
.
G
.
Individualized Educational Trajectory: Educational
Courses Integration.
World Applied Sciences Journal 24 (Information Technologies in Modern Industry, Education
& Society)
, 2013, pp.
62

67
.


17.

Kravets A
.
, Gurtjakov
A.
, Kravets
A
.
Corporate

intellectual

capital

management
:
learning

env
i
ronment

method
.
IADIS ICT, Society and Human Beings 2013 (ICT 2013) Conference
. Prague, 2013
,
pp. 3

10.

18.

Kravets A
.
G., Gurtjakov
A. S.
and Darmanian
A. P.

Enterprise Intellectual Capital Management by Social
L
earning Environment Implementation.
World Applied Sciences Journal
,

2013, no.
23 (7)
,
pp. 956

964.


19.

ShareKnowledge



d
istance

l
earning

s
ystem
s
.

Available

at
:
http
://
www
.
shareknowledge
.
ru
/ (
a
c
cessed

12
October
2013).



Приложенные файлы

  • pdf 15183093
    Размер файла: 484 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий