1 следует, что данные управленческие технологии имеют свои индивидуальные особенности. Е.Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. Новые технологиибизнеса.


















Исследовательская работа на тему:
Лизинг персонала: преимущества, ограничения и
перспективы развития



























Возросшая потребность фирм в гибком управлении бизнесом способствовала повышению их интереса к заёмному труду. Заёмный труд, широко распространенный во всем мире, долгое время оставался не востребованным в России. Сегодня эксперты российского рынка труда полагают, что за данной технологией найма рабочей силы стоит большое будущее. Свидетельством востребованности услуг заёмного труда на российском рынке служат ежегодно увеличивающиеся темпы его развития. Заёмный труд является относительно новым явлением не только в России, но и в других странах мира.
Понятие «Staff leasing» - лизинг персонала появилось на кадровом рынке России сравнительно недавно, но уже вызвало целый ряд противоречий и вопросов в отношении терминологии и законодательного регулирования. Не изученными остаются также механизмы взаимодействия участников заемного труда, их права и обязанности. 21 мая 2011 года Государственной Думой РФ принят в первом чтении Законопроект № 451173-5, который объявляет запрет на заемный труд на территории Российской Федерации, с тремя замечаниями по доработке проекта ко второму чтению и созданию рабочей группы [1].
Рассмотрим сущность лизинга или аренды персонала исходя из существующих учебников действующего законодательства и российских бизнес реалий.
Под заемным трудом обычно понимают лизинг персонала (leasing), выведение за штат (outstaffing), и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsorcing).
Сравнительная характеристика данных технологий приведена в табл.1.
Таблица 1 - Сравнительный анализ понятий лизинга, аутстаффинга и аутсорсинга персонала
Характеристика
Лизинг (аренда) персонала
Аутстаффинг
Аутсорсинг

Схема взаимоотношений
Использование персонала специализированной организации в своих бизнес-процессах
Вывод собственного персонала за штат организации в специализированную компанию
Вывод бизнес-процесса компании на внешнее обслуживание

Цели использования

- Оптимизация расходов на персонал;
- улучшение качества внутренних бизнес- процессов за счет быстрой замены специалистов;
- оптимизация рисков, связанных с сезонностью спроса и неритмичного производства
- высвобождение ресурсов
- Концентрация на основной деятельности;
- оптимизация расходов на персонал;
- оптимизация рисков, связанных со сферой трудовых отношений;
- возможность повышения квалификационных требований к персоналу
- Концентрация на основной деятельности;
- оптимизация использования персонала;
- высвобождение ресурсов;
- повышение качества внутренних услуг за счет профессионализма компании - аутсорсера

Инновационный потенциал
- Использование интеллектуального потенциала высококвалифицированного персонала внешней компании;
- возможность создания временных проектных команд;
-возможность создания новых продуктов (услуг)
- Возможность повышения квалификационных требований к персоналу
- Стратегическое сотрудничество в инновационной сфере;
- открытие новых рыночных шансов;
-возможность создания новых продуктов (услуг)


Из таб. 1 следует, что данные управленческие технологии имеют свои индивидуальные особенности. Далее приведем несколько определений понятия лизинга (аренды) персонала, которые дают нам различные источники.
Итак, в трех разных источниках даны такие определения: в книге «Аутсорсинг. Аренда персонала» под общей редакцией Ю.Л. Фадеева: «Суть договора аренды персонала заключается в следующем: организация-работодатель, в штате которой числится персонал определенной категории (организация-аутсорсер), «предоставляет» указанный персонал организации (организация-аказчик) для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством. То есть аутсорсер не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственной его обязанностью является предоставление заказчику квалифицированного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации». Исходя из процитированного текста, становится не ясным, что именно автор имел в виду договор аутсорсинга или все таки аренды персонала [2,3].
В словаре по экономике и финансам «Глоссарий. ру»: «Лизинг персонала – форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма-кредитор передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы-заемщика, обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу».
В энциклопедии «Википедия»: «Лизинг персонала (от англ. personal-leasing)  это управленческая технология, позволяющая обеспечить [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации».
Исходя из данных определений для наглядности, изобразим возникающее в процессе реализации договора лизинга (аренды) персонала отношение. см. рис.1.

Рисунок 1- Отношения, возникающие в процессе реализации договора лизинга (аренды) персонала.

Далее взглянем на рис.1 с юридической точки действующего законодательства. Начнем, разумеется, с понятий аренды и лизинга. Статьи 606, 607 ГК РФ говорят о том, что арендодатель вправе передать арендатору за плату имущество, земельные участки оборудование и т.д., то есть работник не может быть объектом аренды.
Определение понятия «лизинг» указанно в статье 665 ГК РФ: «По договору финансовой аренды (договору лизинга) арендодатель обязуется приобрести в собственность указанное арендатором имущество у определенного им продавца и предоставить арендатору это имущество за плату во временное владение и пользование для предпринимательских целей. Арендодатель в этом случае не несет ответственности за выбор предмета аренды и продавца». В любом случае предметом лизинга является объект гражданских прав, а человек может являться только субъектом гражданских прав [5].
Работники сами по себе не могут быть предметом ни договора аренды, ни договора лизинга. Следовательно, такое явление, как лизинг (аренда) персонала, с точки зрения действующего российского законодательства существовать не может. Кроме того трудовой договор заключается с кадровой компанией, а трудовые функции исполняет у компании-заказчика.
Положительные и отрицательные сторон лизинга (аренды) персонала в настоящий момент представлены в таблице 2.



Таблица 2 - Преимущества и недостатки лизинга (аренда) персонала
Лизинг (аренда) персонала



Преимущества

1. Уменьшение административных и временных издержек по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности и пр.
2. Набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме.
3. Снижение затрат на компенсационные пакеты, не предусмотренные для временных сотрудников, либо минимальные.
4. Возможность менять сотрудника неограниченное число раз.
5. Возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат.
6. Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.
7. Сокращение издержек на временное привлечение высококвалифицированных специалистов.
8. Другие преимущества, зависящие от конкретной формы лизинговой схемы.


Недостатки

1. Дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Плата за услуги кадрового агентства составляет обычно 1218% суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. Кроме того, на всю сумму начисляется НДС.
2. Возможная нелояльность сотрудников к компании.
3. Использование заемного труда для серых схем ухода от налогообложения
4. Вероятность использование заемного труда на опасных производствах и видах работ.





Вопросы законодательного регулирования заёмного труда не выглядят в современных условиях трудно разрешимыми для тех стран, которые ратифицировали Конвенцию МОТ № 181 «О частных агентствах занятости».
Мониторинг состояния рынка труда в России свидетельствует о том, что, несмотря на практически полное отсутствие законодательного регулирования, рынок предоставления услуг заемного труда стабильно развивается. Законодательное регулирование трудовых отношений, не учитывающее тенденций развития социально-экономических систем, запрещающее то, что диктуется потребностями экономики и общества, вряд ли может дать положительный эффект.
Запрещение деятельности, для урегулирования которой требуются организационные и интеллектуальные усилия, безусловно, представляет собой
наиболее простой выход.


Рисунок 2 - Рынок услуг предоставления персонала РФ (данные компании «Kelly Services»)
Если условия, определяющие спрос на трудовые ресурсы, меняются, то законодательная база должна максимально успевать за развитием общеэкономической ситуации, в противном случае гарантировано наступление негативных последствий:
фактическое нарушение законодательства (трудовой договор не заключается вообще либо в сложившихся условиях никого больше не защищает);
снижение эффективности использования трудовых ресурсов;
снижение уровня жизни;
безработица;
рост социальных расходов без возможности их компенсации в длительной перспективе;
прочие социально-экономические последствия.
Именно по этой причине гораздо более адекватной видится ситуация, когда возможность заключения трудового договора с кадровым агентством и использование труда работника другой организацией законодательно установлена, а не когда такая возможность прямо запрещена. Таким запретом ограничивается право гражданина, а чьи-либо преимущества весьма сомнительны. Также законодательное регулирование данного сегмента рынка труда просматриваются явные плюсы для государства:
- Увеличение процента занятости населения - создание новых рабочих мест, которые в противном случае не были бы созданы, сокращение безработицы.
- Снижение бюджетной нагрузки за счет снижения выплат по безработице и других социальных выплат гражданам с низким доходом.
- Увеличение налоговых поступлений и страховых взносов за
счет легализации, уменьшение процента нелегального трудоустройства и созданных новых рабочих мест [2,6].
- Облегчение перемещения и мобильности на рынке труда
Для того чтобы повысить эффективность применения заемного труда в России необходимо урегулировать:
Решить вопрос с обеспечением безопасных условий труда
Обеспечить равные социальные права гарантии (уровень з/п, страхование, отпуска, участие в социальном партнерстве) заемных и штатных работников
Исключить использование заемного труда для серых схем ухода от налогообложения
Ограничить использование заемного труда на специальных, вредных, опасных производствах и видах работ
Урегулировать вопрос размера страховых взносов на страхование от НС (в соответствии с классом проф. риска)
Какие шаги необходимо предпринять сейчас:
- Продвижение правок к проекту закона о запрете заемного труда: замена формулировок о запрете на формулировки о законодательном регулировании
- Разработка Главы ТК РФ «Особенности регулирования труда заемных работников» [6].
На базе Сибирской академии финансов и банковского дела было проведено анкетирование, в котором приняли участие 50 студентов (респондентов) 3- 4 курсов. Пример опросника представлен в прил. 1. Целью опроса являлось получение информации о предпочтениях среди потенциальных работников к различным технологиям трудоустройства и их понимание понятия лизинга персонала. Данные результатов исследования представлены на диаграммах 1-3.
Диаграмма 1 – Знакомы ли в с понятием «Лизинг персонала»?


Диаграмма 2 – Имеете ли вы опыт работы по представленных трудовым схемам ?


Готовы ли вы участвовать во временных проектах
в будущем в качестве?


Диаграмма 3 - Рейтинг по степени предпочтительности форм занятости среди респондентов (1- самая значимая,..7 – менее всего)



В результате проведенного исследования следует сделать вывод о том, лишь половина опрошенных студентов сталкивалось с понятием лизинга персонала. Однако большое количество студентов уже имели опыт работы - в основном на позиции временного сотрудника либо внештатного сотрудника. Студенты готовы работать во временных проектах в будущем, в основном в качестве ассистента руководителя и на должности бухгалтера, что обосновывается направлениями, на которых обучаются студенты САФБД. Самой предпочитаемой формой занятости, как и ожидалось, стала постоянная работа в штате компании. Практически в равной степени предпочтительности расположились такие формы занятости: работа с гибким графиком, по срочному трудовому договору, договору гражданско - правового характера. Студенты предпочли официальное трудоустройство.
В современной экономике протекают процессы, которые меняют значимость факторов производства, доминирующую роль начинает играть интеллектуальный потенциал бизнеса. Интеллектуальный и человеческий капитал рассматриваются предприятиями всё больше как важнейший ресурс организации, создающий преимущества в конкуренции. Отношение к персоналу как стратегическому активу, способному приносить существенную прибыль, становится залогом успешного развития предприятий.
В этой связи предприятия, стремящиеся добиться максимальной эффективности и выиграть в конкуренции, стараются привлечь с рынка лучшие кадры. Поскольку количество таких специалистов ограничено, то предприятия заинтересованы в выстраивании правильной стратегии по привлечению персонала. Кроме того, из-за общего экономического подъёма в стране увеличилась потребность в персонале, а ухудшающаяся демографическая ситуация усугубила нехватку работников. Это вызывает сложности с подбором персонала и повышает востребованность услуг агентств занятости, как альтернативы самостоятельному поиску работников и трудоустройству через государственные центры занятости.
Рынок услуг заёмного труда появился в России относительно недавно и ещё продолжает формироваться, бизнес по предоставлению услуг заёмного труда не приобрёл пока официального институционального статуса и общественного признания. Однако высокая динамика развития услуг заёмного труда, неопределённость статуса заёмных работников, высокие трансакционные издержки представляют неполный перечень причин, указывающих на необходимость разработки мер по регулированию сферы заёмного труда.

Список использованных источников

1.Сафарова. Е.Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. Новые технологиибизнеса. Простыми словами о сложных материях. ISBN: 978-5-699-30064-8 Кол-во страниц: 208 стр. Год издания: 2010
2. Смирных  Л.И. Заемный труд: экономическая теория и опыт стран ЕС и России. Российско-Европейский Центр Экономической Политики (РЕЦЭП)  2005 Moscow.
3. Стружков, А. Заемный труд в современной России: необходимость правового регулирования[текст] / Стружков, А. // Корпоративный юрист – 2011- №8 – C. 6-12
4. Аширов. Д.А. Теория трилистника, или лизинг персонала.
Параметры доступа: [http://www.elitarium.ru/2005/08/05/teorija_trilistnika_ili_lizing_personala.html]
5. Гражданский кодекс Российской Федерации N 51-ФЗ (ред. от 30.11.2011)
6. Ассоциация частиных агенств занятости http://achaz.ru/


Приложение 1


Опросник
Уважаемые студенты!
Нами проводится исследование отношения среди молодежи к такой технологии трудоустройствам как «Лизинг персонала». При оформлении просим тщательно заполнять все поля опросника. Без этих данных ценность исследования существенно уменьшается. Конфиденциальность полученных данных гарантируется. Все ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций. Заранее благодарим вас за участие.
1. Знакомы ли вы с понятием «Лизинг персонала», «Заемный персонал».
Да. Нет.
2. Работали ли вы на позиции (по трудовой схеме):
фрилансера;
заемного работника;
временного сотрудника;
внештатного сотрудника;
в штате организации;
надомный труд (телеработа).
3. Готовы ли вы участвовать во временных проектах в будущем в качестве:
сотрудника бухгалтерии;
сотрудника IT;
ассистента руководителей, секретаря;
разнорабочего;
мерчендайзера;
специалиста по продажам (торговые представители).
Другие специальности: ____________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Расположите по степени предположительности для вас форм занятости при трудоустройстве по окончании вуза ( от 1 до 4):
постоянная работа в штате компании;
работа по срочному трудовому договору гражданско- правового характера;
неполный рабочий день;
гибкий график.



Уровень вовлечения

Укомплектование персоналом объема рынка в тысячах (Ihs)



Рисунок 1Диаграмма 415

Приложенные файлы

  • doc 11204026
    Размер файла: 267 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий